Поступци за заштиту од узнемиравања на раду
Аутор чланка: Данијела Радонић, дипломирани правник
Резиме: Десетак година се у Републици Српској усаглашавају ставови социјалних партнера који су презентовани у Закону о заштити од узнемиравања на раду. Закон дефинише одређена питања од којих издвајамо поступке за заштиту од узнемиравања на раду. У раду су детаљно обрађени интерни поступак, поступак пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова и поступак пред надлежним судом. Поступцима претходе одређена права и обавезе и послодавца и радника и у том правцу потребно је јачати општу радну и професионалну културу и досљедно примјењивати 0-толеранцију на појаву мобинга и узнемиравања на раду. То значи и обавезно санкционисање лица која врше узнемиравање на раду, што ћемо обрадити у наредном периоду
Кључне ријечи: узнемиравање на раду, мобинг, поступак, мирно рјешавање радног спора, арбитар, миритељ, суд
УВОД
Иако у ентитетским законим о раду, али и другим прописима егзистирају одредбе које уређују заштиту од мобинга, заштита од узнемиравања на раду сада је први пут нормативно регулисана у Босни и Херцеговини посебним законом. Законом о заштити од узнемиравања на раду (ЗЗУР) уређује се заштита од узнемиравања на раду и у вези са радом, поступак за остваривање права на заштиту од узнемиравања на раду и у вези са радом и друга питања од значаја за заштиту од узнемиравања на раду и у вези са радом. ЗЗУР је релативно кратак (свега 29 чланова) стога су многа значајна питања само законски дефинисана, али не и разрађена у цијелости.
Нека питања су уређена посебним прописима (нпр. мирно рјешавање радних спорова, извршни поступак, парнични поступак) због чега поступци који се наслањају на ове прописе нису спорни. Но поступак који се води код послодавца, иако изузетно важан, није уређен нити разрађен, што захтијева додатна појашњења и смјернице за послодавце како би успјешно уредили поступак и тиме створили претпоставке за успјешно окончање „интерног“ поступка за заштиту од узнемиравања на раду.
ЗЗУР односи се на све послодавце који на територији Републике Српске обављају регистровану дјелатност.
Појам узнемиравања на раду
Узнемиравање на раду, у смислу ЗЗУР, јесте свако понашање према раднику, групи радника или послодавцу, које може нанијети штету физичке, психичке или сексуалне природе.
Детаљније појашњење природе ових штета, а тиме и њихово дефинисање је регулисано чланом 7. ЗЗУР. Узнемиравање на раду које може нанијети штету физичке природе представља сваки физички напад на радника, независно од тога да ли је наступила повреда, а који је проузроковао страх, бол, понижавајуће или увредљиво окружење за радника. Узнемиравање на раду које може нанијети штету психичке природе је свако понашање према раднику којим се угрожава достојанство, част и углед радника, лични и професионални интегритет, а које може нанијети штету физичком или менталном здрављу или компромитовати радника. Узнемиравање на раду које може нанијети штету сексуалне природе је свако нежељено вербално, невербално или физичко понашање полне природе којим се угрожава достојанство радника, а може узроковати застрашујуће, непријатељско, деградирајуће, понижавајуће или увредљиво окружење за радника.
У пракси, несумњиво ће се значајним показати и законско дефинисање појмова подстрекавање и помагање јер се и ове радње сада сматрају узнемиравањем на раду. Тако ће се лицем које врши узнемиравање на раду сматрати лице које подстиче, издаје налоге или наводи друге на вршење радњи узнемиравања на раду и у вези са радом, чиме врши подстрекавање. Даље, помагање у вршењу радњи узнемиравања на раду обухвата давање савјета или упутстава како да се изврше радње узнемиравање на раду, стављање на располагање средстава за извршење, као и стварање услова или отклањање препрека за извршење радњи узнемиравања на раду.
Više informacija na ovu temu možete saznati na našem ineraktivnom seminaru:
IMEPLEMENTACIJA ZAKONA O ZAŠTITI OD UZNEMIRAVANJA NA RADU I VEZI SA RADOM
U Republici Srpskoj 19.10.2021. godine stupio na snagu Zakon o zaštiti od uznemiravanja na radu („Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 90/21). Poslodavci u Republici Srpskoj su u obavezi da do 19.04.2022. donesu opšti akt kojim se uređuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca. Zbog toga, cilj ovog seminara jeste da poslodavcima olakša donošenje opšteg akta, kao i da se upoznaju sa odredbama novog zakona. Dio seminara će održati i inspekotor rada a koji će na terenu provoditi primjenu novog zakona.
Ovim zakonom se na cjelovit način uređuju pojam uznemiravanja na radu, prava i obaveze radnika i poslodavaca, te postupci za zaštitu od uznemiravanja. Novi Zakon nameće poslodavcima konkretne obaveze u vezi zaštite od uznemiravanja, čije izvršenje će kontrolisati nadležna inspekcija rada / upravna inspekcija.
Šta se smatra uznemiravanjem
Pod uznemiravanjem, u smislu ovog Zakona, se između ostalog smatra neopravdano uskraćivanje informacija ili namjerno davanje pogrešnih informacija, postavljanje kratkih rokova za izvršavanje poslova i neosnovano opterećenje radnika na radnim zadacima ili dodjeljivanje neadekvatnih poslova koji nisu u skladu sa stručnom spremom radnika te stalno omalovažavanje rezultata rada radnika, prikupljanje i obrada podataka o porodičnom i bračnom statusu, te o planiranju porodice, kao i neosnovano uskraćivanje prava po osnovu rada, i sve druge radnje koje imaju za cilj ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja radnika. Bitno je istaći da se zakonodavac odredio i prema novoj praksi pritisaka na radnike od strane poslodavca, a riječ je o stvaranju neprijateljskog, degradirajućeg, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja, gdje se na taj način pogoršavaju uslovi rada za radnika, ili dovode do toga da se radnik izoluje ili navede na to da otkaže ugovor o radu.
Zakon je relativno kratak, ima svega 29 članova stoga ćemo na seminaru obraditi sve implikacije ovog zakona u odnosu na druge relevantne propise (u oblasti rada, zaštite na radu, mirnog rješavanja radnih sporova, obligacionih odnosa, izvršnog postupka i sl.).
PREDAVAČI:
Danijela Radonić, dipl. iur.
Radmila Puzić, dipl. iur., inspektor rada,
Чланом 8. ЗЗУР таксативно су прописане радње узнемиравања на раду:
- физички напад или пријетња физичким нападом,
- вербално нападање, обраћање уз вику, пријетњу или вријеђање,
- непримјерено јавно коментарисање личних својстава и особина радника,
- упућивање вулгарних коментара,
- неоправдано искључивање радника из радних процеса и процеса доношења одлука, одузимање раднику средстава потребних за обављање посла и забрана комуницирања са радником,
- неоправдано ускраћивање неопходних информација, намјерно давање погрешних информација или упутстава у вези са радом или радним процесом,
- постављање неадекватно кратких рокова за извршење посла или неосновано преоптерећивање радника радним задацима,
- додјељивање неадекватних послова у континуитету, који нису у складу са стручном спремом и способностима радника, осим у случајевима и на начин утврђен прописима којима се уређује област рада,
- неоправдано стално омаловажавање резултата рада радника,
- прикупљање и обрада података о породичном, односно брачном статусу и планирању породице, захтијевање исправа или других података који нису од непосредног значаја за обављање послова код послодавца или остваривања права радника,
- неосновано кажњавање или ускраћивање остваривања права по основу рада, али и
- друге радње које имају за циљ или представљају угрожавање достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља и положаја радника, које изазивају страх или стварају непријатељско, деградирајуће, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршавају услове рада или доводе до тога да се радник изолује или наведе на то да откаже уговор о раду или други уговор.
Видимо да ЗЗУР оставља могућност да се радњом узнемиравања може сматрати и било која друга радња која није таксативно наведена у члану 8. ЗЗУР.
Иако је чланом 6. ЗЗУР прописано да узнемиравање на раду може бити извршено једном радњом налазимо да ће због испуњења елемената учесталости и континуираности (као неопходних елемената за утврђење постојања мобинга) бити потребно да се више пута понови радња јер нас на то упућује даљни опис активности – повременим или учесталим, активним или пасивним поступањем.
Вршилац радње узнемиравања на раду може бити послодавац, одговорно лице код послодавца, радник, група радника код послодавца или треће лице са којим радник или послодавац редовно долази у контакт у обављању послова.
Радник који сматра да је изложен узнемиравању на раду има могућност да иницира поступак заштите од узнемиравања.
Дијелови текста које добијају учесници семинара:
Поступак код послодавца
- Начин подношења захтјева за заштиту од узнемиравања
- Начин одређивања лица или комисије за подношење захтјева и спровођење поступка заштите од узнемиравања код послодавца
- Поступак за остваривање права на заштиту од узнемиравања на раду
- Вођење евиденција
Поступак мирног рјешавања радног спора
Судска заштита
Судски спор поводом заштите од узнемиравања на раду има карактер радног спора. Тиме су одређене и стране у спору: радник (који тражи заштиту од узнемиравања) и послодавац. То такођер значи и да ће ревизија у већини случајева бити искључена.
Радни спор представља ужи појам од парница из радног односа. Права из радног односа могу бити повријеђена и запосленом и послодавцу. Заштиту повријеђеног права могу да иницирају оба правна субјекта. Када то учини запослени, судска заштита се остварује у радном спору. Када то учини послодавац, судска заштита се остварује у спору из радног односа.
Према члану 237. став 2. Закона о парничном поступку, (редовна) ревизија није дозвољена ако вриједност побијаног дијела правоснажне пресуде не прелази 30.000 КМ. Тзв. ванредна ревизија је могућа из разлога прописаних ставом 3. истог члана, али уважавајући досадашњу (рестриктивну) праксу Врховног суда Републике Српске за дозвољеност ванредне ревизије налазимо да ће у 99% ових спорова могућност ревизије де фацто бити искључена.
Поступак у парницама из радних односа представља посебан парнични поступак који је регулисан Главом XXВИИ Закона о парничном поступку (ЗПП) и то одредбама чл. од 419. до 422. ЗПП којима су прописана одређена правила:
- ако у овој глави не постоје посебне одредбе, у парницама из радних односа примјењиваће се остале одредбе овог закона;
- у поступку у парницама из радних односа, а нарочито при одређивању рокова и рочишта, суд ће увијек обраћати нарочиту пажњу на потребу хитног рјешавања радних спорова;
- суд ће у пресуди којом налаже извршење неке чинидбе одредити рок од 15 дана за њено извршење;
- рок за подношење жалбе на пресуду, односно рјешење из радних односа износи 15 дана.
Парнични поступак покреће се тужбом. Тужба мора да садржи:
- одређен захтјев у погледу главне ствари и споредних тражења (тужбени захтјев),
- чињенице на којима тужилац заснива тужбени захтјев,
- доказе којима се утврђују ове чињенице,
- назначење вриједности спора и
- друге податке које у складу с одредбом члана 334. овог закона мора да има сваки поднесак.
Ако је тужилац у тужби навео правни основ, суд није везан за њега.
Уз тужбу радник треба да достави исправе на основу којих суд може да врши оцјену благовремености и допуштености тужбе (рјешење о обустави поступка код послодавца, закључак о обустави поступка пред Агенцијом).
Радник може диспонирати садржајем тужбеног захтјева само у оквиру одредбе члана 23. ЗЗУР. У поступку пред надлежним судом радник који сматра да је изложен узнемиравању на раду може у тужбеном захтјеву да тражи:
- утврђивање да је претрпио узнемиравање на раду,
- забрану вршења радњи које представљају узнемиравање на раду, забрану даљнег вршења радњи узнемиравања, односно понављања радњи које представљају узнемиравање на раду,
- извршење радње ради уклањања посљедица узнемиравања на раду,
- накнаду материјалне, односно нематеријалне штете.
Радник од суда може тражити јавно објављивање пресуде донесене поводом тужбе из става 1. члана 23. ЗЗУР, на трошак лица за које је утврђено да је починило узнемиравање на раду.
Будући да се ради о новом закону који још увијек није примјењиван пред судовима, у недостатку домаће судске праксе указаћемо да искустава из окружења показују да је потребно у петиту тужбе навести радње узнемиравања. Ово из разлога што су неки судови одбацивали тужбе ако у изреци нису наведене радње и начини на које је узнемиравање извршено.
Радник тужбу подноси надлежном суду а то је суд опште мјесне надлежности (према сједишту туженог) или суд на чијем се подручју рад обавља или се обављао, односно суд на чијем би се подручју рад морао обављати, као и суд на чијем је подручју заснован радни однос.
По пријему тужбе суд ће предузети радње на припреми главне расправе и то претходно испитивање тужбе, достављање тужбе туженом на обавезни одговор, одржавање припремног рочишта и заказивање главне расправе.
У том правцу суд ће извршити оцјену да ли је тужба поднесена благовремено и да ли је допуштена. У погледу допуштености тужбе, првостепени суд ће прво цијенити да ли је проведен поступак код послодавца и поступак мирног рјешавања радног спора који су предуслови за остваривање заштите права пред надлежним судом. Ако се прије подношења тужбе суду радник – сада тужилац није обратио приједлогом за мирно рјешавање радног спора у прописаном року суд ће закључити да је тужба недопуштена. Са друге стране, тужба је неблаговремена ако је поднесена након истека рока од три мјесеца од дана обустављања поступка мирног рјешавања радног спора код Агенције, односно шест мјесеци од дана када је посљедњи пут извршена радња узнемиравања на раду.
При сачињавању одговора на тужбу, послодавац (сада тужени) ће морати да води рачуна да обухвати обавезне елементе из члана 71. ЗПП, али и о измијењеном правилу о терету доказивања. Према члану 22. ЗЗУР, ако радник учини вјероватним да је био изложен узнемиравању на раду, терет доказивања да није било узнемиравања на раду је на послодавцу.
Како би радник учинио вјероватним да је био изложен узнемиравању у већини случајева ће морати предложити и провести све доказе као да има обавезу доказивања својих тврдњи. Из дефиниција узнемиравања садржаних у члану 7. ЗЗУР закључујемо да су крајње посљедице узнемиравања страх, бол, угрожавње достојанства, части и угледа радника те стварање застрашујућег, непријатељског, деградирајућег, понижавајућег или увредљивог окружење за радника, што се опет примарно одражава на психу радника, односно изазива психосоматске реакције. Код узнемиравања на раду душевни болови су примарни, настају због повреде угледа, части и права личности у доказаном шиканирању те ће суд, на приједлог радника (сада тужиоца), наложити вјештачење душевне боли која је изазвала нематеријалну штету, односно утврђивање присутности мобизирајућих активности.
Поступак пред судом се завршава доношењем правноснажне пресуде.
Пресудом се тужбени захтјев усваја, уколико суд нађе да је основан. Ако послодавац добровољно не изврши пресуду у париционом року, радник може покренути поступак принудног извршења. За покретање извршног поступка радник није ограничен посебним роком, али због природе спора као и посљедица сматрамо да радник и није мотивисан да одуговлачи покретање извршног поступка, те да ће то свакако урадити у примјереном року након наступања правноснажности и извршности пресуде.
Ако суд одбије тужбени захтјев као неоснован, а зависно од утврђења суда садржаног у образложењу пресуде послодавац има могућност да против радника који злоупотријеби право на заштиту од узнемиравања на раду покрене поступак за повреду радне обавезе, у складу са прописима којима се уређује област рада. Злоупотребу права на заштиту од узнемиравања на раду врши радник или послодавац који је знао или је морао знати да не постоје разлози за покретање судског поступка за заштиту од узнемиравања на раду, а покрене судски поступак са циљем да за себе или другога прибави корист или да другоме нанесе штету.
Закључак
Из средстава јавног информисања као и путем друштвених мрежа доступни су нам подаци који указују да многи радници трпе узнемиравање на раду од стране радних колега или послодавца. Стога је јасно да су велика очекивања од доношења и примјене Закона о заштити од узнемиравања на раду у Републици Српској. Како би се остварила пуна примјена закона прописане су одређене обавезе послодавцима које се односе на превенцију узнемиравања (едукације радника, представника синдиката, информисање радника, доношење општег акта), провођење „интерног“ поступка за заштиту од узнемиравања код послодавца, провођење поступка за утврђивање одговорности радника који се терети за узнемиравање на раду, провођење мјера из споразума, итд.
Поред тога, послодавац је дужан да не предузима репресивне мјере против радника који тражи заштиту од узнемиравања и радника који је присуствовао или свједочио узнемиравању (стављање радника у неповољнији положај у вези с остваривањем права и обавеза по основу рада, покретање поступка за утврђивање дисциплинске, материјалне и друге одговорности радника, отказ уговора о раду, односно престанак радног или другог уговорног односа по основу рада, проглашавање радника вишком, у складу са прописима којима се уређује област рада).
Стога су велика очекивања и од надлежне инспекције у контроли послодаваца у провођењу обавеза из ЗЗУР те по потреби изрицање одговарајућих казни.
Иако је у ЗЗУР утврђена лепеза поступка и са аспекта радника и са аспекта послодавца најзначајнијим се указује „интерни“ поступак који се проводи без укључивања екстерних учесника (арбитар / миритељ, суд, вјештаци). Стога је у раду овај поступак детаљно презентован како би у пракси олакшао поступање послодавца и омогућио бржу и дјелотворнију заштиту радника од узнемиравања на раду. Но и радник који тражи заштиту од узнемиравања мора бити свјестан да је сада и послодавац заштићен од евентулне злоупотребе права на заштиту од узнемиравања на раду. То је и логично јер нико нема право на злоупотребу права.
Но како се ради о негативној друштевној појави неопходно је ангажовање свих актера радног односа да се уздрже од понашања која представљају узнемиравање на раду, а послодавац као јача страна у радном односу има и додатне обавезе које подводимо под његову обавезу да раднику омогући здраву и безбједну радну средину и обезбиједи услове рада у којима радник неће бити изложен узнемиравању на раду.
Pogledajte i ostale Novosti.