1.12. Primjena najpovoljnijeg prava

PITANJE: Da li je poslodavcu dozvoljeno da pravilnikom o radu uredi suspenziju radnika u slučaju vođenja disciplinskog postupka, iako suspenzija nije propisana zakonom o radu? Postupak se konkretno vodi za blagajnički manjak blagajnika u banci.

PITANJE: Aneksom Kolektivnog ugovora u oblasti komunalne privrede od 05.06.2023. godine, koji je stupio na snagu 05.06.2023. godine, predviđeno je da u slučaju teže bolesti radnika ili člana uže porodice (bračni drug i djeca), radnik ima pravo na jednokratnu novčanu pomoć u visini do tri prosječne isplaćene plaće u FBiH u skladu sa Naredbom o listi teških bolesti odnosno teških tjelesnih povreda na osnovu kojih se ostvaruje naknada za slučaj teške invalidnosti ili teške bolesti. Dana 11.10.2023. godine preduzeću se obraća radnica sa zahtjevom za jednokratnu pomoć u slučaju teže bolesti bračnog druga. Uz zahtjev je priložila medicinsku dokumentaciju supruga i Nalaz, ocjenu i mišljenje Instituta za med. vještačenje Sarajevo od 11.01.2021. godine kojim je utvrđeno oštećenje organizma u visini 60%. Preduzeće se nakon toga obratilo JU Zavodu za medicinu rada i sportsku medicinu za mišljenje (kao što je to radilo i po drugim zahtjevima), od koga smo dobili Mišljenje Ljekarske komisije da se bolest za koju je predata med. dokumentacija smatra teškom u smislu odredaba Naredbe o listi teških bolesti… te da je po predmetnoj Naredbi tjelesno oštećenje verifikovano 60% i po grupi XII, stav 4. Ni nakon pribavljanja predmetnog mišljenja radnici nije isplaćena pomoć jer se čekala izmjena pravilnika o radu u koju bi se unijela odredba Anexa Kolektivnog ugovora (vezano za bračnog druga) dok se ostalim radnicima isplata vršila zbog njihovih teških bolesti na osnovu Mišljenja JU Zavoda za med. rada. U izmjene pravilnika o radu ubačene su i odredbe Pravilnika o izmjenama i dopunama Pravilnika o primjeni zakona o porezu na dohodak u dijelu koji se odnosi na dokazivanje osnovanosti podnošenja molbe za dodjelu jednokratne pomoći tako što je “poslodavac obavezao radnike da uz molbu obavezno priloži Nalaz, ocjenu i mišljenje instituta za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja, za koje radnik snosi troškove”. Predmetni Pravilnik o izmjenama i dopunama Pravilnika o primjeni zakona o porezu na dohodak je stupio na snagu 11.11.2023. godine, a Pravilnik o izmjenama Pravilnika o radu u Preduzeću 20.12.2023. godine. Poslodavac sada traži od radnice da dostavi novi Nalaz, ocjenu i mišljenje Instituta za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja, ne starije od 30 dana… PITANJE: Ima li poslodavac pravo tražiti Nalaz, ocjenu i mišljenje Instituta ne starije od 30 dana ako nigdje nije propisano koliko treba da bude “star” nalaz, ocjena i mišljenje Instituta, i ako je radnica to dostavila uz zahtjev od 11.10.2023. godine dok još uvijek nije stupio na snagu Pravilnik o izmjenama i dopunama pravilnika o porezu na dohodak niti izmjene Pravilnika o radu preduzeća koji predviđaju dostavljanje takvog nalaza, ali bez ikakvih ograničenja po pitanju “starosti” nalaza?

PITANJE: U slučaju suspenzije radnika protiv kojeg se vodi disciplinski postupak, da li poslodavac odsustvo tog radnika vodi kao plaćeno odsustvo?

PITANJE: 1.Temeljem Uredba o izmjeni i dopuni Uredbe o naknadama koje nemaju karakter plaće, a koja je objavljena u SN 68/23 od 6.9.2023. godine zanima nas sljedeće: 1. Za isplate jednokratne novčane pomoći u slučaju teže bolesti je li dovoljno primijeniti Granski kolektivni ugovor i Pravilnik o radu po kojem je za isplatu istih potrebno dostaviti nalaz i mišljenje izabranog liječnika ili su u skladu s Uredbom radnici dužni dostaviti nalaz, ocjenu i mišljenje Instituta za medicinsko vještačenje. 2. Također nas zanima sa poreznog aspekta budući da je sukladno Zakonu o porez na dohodak i našem Pravilniku ova vrsta isplate bila neoporeziva, znači li to sad da se ona ukoliko ne bude išla na Institut za medicinsko vještačenje nego se nastavi isplaćivati temeljem nalaza izabranog liječnika tretira kao oporeziva isplata koja uključuje pune doprinose i poreze

PITANJE: Moje pitanje se odnosilo na primjenu člana 19. stav 3. Zakona o radu. Da li je članom 1. Kolektivnog utvrđeno povoljnije pravo za radnika od prava koje je definisano članom 142. Zakona o radu. Ako posmatrate izdvojeno član 1. Kolektivnog i član 142. Zakona o radu onda stoji da se odnosi samo na strane potpisnice što je jasno navedeno u mom pitanju, ali ako posmatrate član 19. stav 3. Zakona o radu da li je članom 1. Kolektivnog utvrđeno povoljnije pravo za radnika koji nije član sindikata ili čiji poslodavac nije član Udruženja, od onog prava koje mu je utvrđeno članom 142. Zakon o radu, gdje bi član 1. Kolektivnog na izvjestan način obustavio primjenu člana 142. Zakona o radu kao nepovoljnijeg prava. Za radnika bi bilo povoljnije da se odredbe člana 1. Kolektivnog primjenjuju kako što se tiče veće satnice tako i svih drugih prava, a Poslodavac ukoliko ne primjeni povoljnije pravo, u kasnijem roku može doći u situaciju isplate po tužbi, prekršajnoj odgovornosti, plaćanju zateznih kamata ukoliko se ispostavi da je trebao da primjeni član 1. Kolektivnog kao povoljnije pravo.

PITANJE: Županijski kolektivni ugovor nalaže da se vrijeme odmora uračunava u radno vrijeme, dok po Zakonu o radu i Granskom kolektivnom ugovoru u oblasti zdravstva FBiH vrijeme odmora ne uračunava se u radno vrijeme. Postoji li mogućnost primjene čl. 19 ZOR u ovom slučaju.

PITANJE: Poštovani, obraćamo se ovim putem i molimo Vaše mišljenje po pitanju ostvarenja prava radnika na rad sa polovinom punog radnog vremena za radnika koji je roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine starosti, a isto je vezano za naknadu plaće u posebnim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom. Pravo radnika na naknadu plaće u posebnim slučajevima je propisano članom 31. Kolektivnog ugovora za djelatnost osnovnog obrazovanja („Sl. novine Ze-do kantona“ broj: 20/20): Član 31. (Naknada plaće u posebnim slučajevima) (1) Radniku u osnovnoj školi, u skladu sa ovim Kolektivnim ugovorom, pripada naknada njegove pune plaće i u slučajevima: − obrazovanja i stručnog osposobljavanja, usavršavanja ili prekvalifikacije u skladu sa potrebama osnovne škole; − privremene nesposobnosti za rad; − porodiljskog odsustva; − radnik koji ostvari pravo za rad sa polovinom punog radnog vremena (roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta; roditelj djeteta do tri godine života djeteta kojem je potrebna pojačana briga i njega; roditelj blizanaca, trećeg i svakog sljedećeg djeteta do dvije godine života djeteta). (2) Za vrijeme rada s polovinom punog radnog vremena, radniku iz stava (1) alineja 4 ovog člana isplaćuju se plaća i naknade definisane ovim Kolektivnim ugovorom u punom iznosu, kao da radi puno radno vrijeme. Dilemu nam stvara slučaj naveden u stavu (1) alineja četiri tog člana prema kojem: – „radnik koji ostvari pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena (roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta; roditelj djeteta do tri godine života djeteta kojem je potrebna pojačana briga i njega; roditelj blizanaca, trećeg i svakog sljedećeg djeteta do dvije godine života djeteta).“ Čitajući ovu odredbu, razumijemo na način da je radnik u skladu sa Zakonom o radu ili drugim posebnim propisom već ostvario pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena, a kolektivnim ugovorom radniku pripada pravo na naknadu njegove pune plaće. Shodno navedenom, a prema odredbama Zakona o radu (Sl. novine F BiH“, broj: 26/16 i 89/18) koje se odnose na zaštitu radnika, pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena mogu ostvariti roditelji djeteta do tri godine života djeteta kojem je potrebna pojačana briga i njega; roditelj blizanaca, trećeg i svakog sljedećeg djeteta do dvije godine života djeteta. U ovim slučajevima škola izdaje radniku rješenje za rad sa polovinom punog radnog vremena, a naknadu do pune plaće u skladu sa članom 68. stav (3) Zakona o radu, a što je sada omogućeno i kolektivnim ugovorom. Međutim, pitanje ostvarenja prava radnika na rad sa polovinom punog radnog vremena za radnika koji je roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine starosti, nas dovodi u dilemu. Vezano za isto obratili smo se Komisiji za tumačenje Kolektivnog ugovora pri Ministarstvu za obrazovanje, nauku, kulturu i sport Zeničko–dobojskog kantona s pitanjima: – da nas upute na propis na osnovu kojeg radnik može ostvariti pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena za slučaj invalidnosti djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta ( radi izdavanja rješenja po osnovu tog slučaja), ili – da li radnik oba prava i pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena kao i pravo na naknadu njegove pune plaće za slučaj koji se odnosi na roditelja/staratelja djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta ostvaruje u skladu sa Kolektivnim ugovorom za djelatnost osnovnog obrazovanja. Dobili smo odgovor: „Kolektivnim ugovorom za djelatnost osnovnog obrazovanja za teritorij Zeničko-dobojskog kantona („Sl. novine Ze-do kantona“ broj: 20/20), propisana su prava radnika u osnovnim školama. Članom 31. (Naknade plaće u posebnim slučajevima) alineja (4) Kolektivnog ugovora, radniku u osnovnoj školi pripada naknada njegove pune plaće u slučaju kad ostvari pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena (roditelj/staratelj) djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta.“ Imajući u vidu naprijed navedeno, a u cilju pravilnog postupanja i izdavanja rješenja za naknadu plaće u posebnim slučajevima, molimo Vas za mišljenje da li se iz naprijed navedene odredbe Kolektivnog ugovora ( član 31. stav (1) alineja četiri) može zaključiti da radnik, roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine života djeteta, ostvaruje: – i pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena i pravo na naknadu do njegove pune plaće, ili – radnik koji je roditelj/staratelj djeteta sa invaliditetom 90% i više bez obzira na godine starosti, pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena treba da ostvari u skladu sa posebnim zakonom, a potom pravo na naknadu njegove pune plaće ostvaruje u skladu a kolektivnim ugovorom. Prilog: Službene novine Zeničko-dobojskog kantona broj 20/20 , Kolektivni ugovor za djelatnost osnovnog obrazovanja na strani 43.

PITANJE: Ukoliko je u Pravilniku o radu probni rad propisan 30 dana, da li se može prilikom zaključivanja probnog rada pozvati na Zakon o radu, da probni rad traje duže od mjesec dana, bez izmjene pravilnika?

PITANJE: Može li se ugovorom o radu ograničiti pravo na jednostrani otkaz određeni vremenski period, npr. da se ugovor ne može jednostrano otkazati prvih 12 mjeseci, računajući od dana zaključenja ugovora, osim u slučaju povreda radne obaveze i radne discipline. Nakon isteka roka od 12 mjeseci, ugovor se može otkazati u skladu sa zakonom. Da li Zakon dopušta ovakvo ograničenje prava na otkaz?

PITANJE: Kad je u pitanju „izmjena“ povoljnijeg prava da li to znači da poslodavac koji je svojim pravilnikom o radu predvidio npr. da se minuli rad obračunava po 0,6% za cijeli radni period mora vršiti izmjenu istog u smislu usklađivanja sa Općim kolektivnim ugovorom?

PITANJE: Članom 108. ZOR-a, kod privremenog rasporeda radnika na drugo radno mjesto, propisano je da plaća radnika i druge naknade se obračunavaju kao da je radio na radnom mjestu za koje ima zaključen ugovor o radu. Pravilnikom o radu poslodavca koji nije stavljen van snage propisano je da se radniku isplaćuje plaća i naknada zbog privremenog rasporeda koja je povoljnija za radnika. Može li se u ovom slučaju primijeniti član 19. ZOR-a?

PITANJE: S obzirom da je zakonom o namještenicima u organima državne službe i dalje propisano da namještenik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od minimum 18 dana, a novim kolektivnim ugovorom propisan je minimum od 20 dana, kako postupiti u konkretnom slučaju? Istovremeno, Zakonom o državnoj službi Kantona Sarajevo propisano je da državni službenik ima pravo na godišnji odmor u minimalnom trajanju od 24 dana, a kolektivnim ugovorom minimum 20 dana. Da li će se prilikom donošenja rješenja o godišnjem odmoru odrediti minimum od 18 ili 20 dana za namještenika, odnosno 20 ili 24 za državne službenike?

PITANJE: Kad je u pitanju „izmjena“ povoljnijeg prava da li to znači da poslodavac koji je svojim pravilnikom o radu predvidio npr. da se minuli rad obračunava po 0,6% za cijeli radni period mora vršiti izmjenu istog u smislu usklađivanja sa Općim kolektivnim ugovorom?

PITANJE: Molimo za mišljenje vezano za postupak i mjere kod povrede radne obaveze prema Zakonu o radu FBiH: 1. Zakon ne predviđa da se za povredu radne obaveze može utvrditi kao mjera obustava plate već izreći upozorenje ili otkaz u slučaju teže povrede radne obaveze. Da li poslodavac ima mogućnost da svojim aktom utvrdi mjeru obustave dijela plate radnika radi povrede radne obaveze? 2. Mogućnost suspenzije radnika nije utvrđena Zakonom o radu. Da li poslodavac svojim aktom može propisati suspenziju? 3. O pravima radnika odlučuje poslodavac, odnosno lice ovlašteno za zastupanje. Da li direktor može odrediti da neko drugi odlučuje o pravima radnika pa i o otkazu ugovora o radu?

PITANJE: Molimo za mišljenje vezano za postupak i mjere kod povrede radne obaveze prema Zakonu o radu FBiH: 1. Zakon ne predviđa da se za povredu radne obaveze može utvrditi kao mjera obustava plate već izreći upozorenje ili otkaz u slučaju teže povrede radne obaveze. Da li poslodavac ima mogućnost da svojim aktom utvrdi mjeru obustave dijela plate radnika radi povrede radne obaveze? 2. Mogućnost suspenzije radnika nije utvrđena Zakonom o radu. Da li poslodavac svojim aktom može propisati suspenziju?

PITANJE: Zaposlenik je putem programa poticaja za zapošljavanje sklopio ugovor na određeno vrijeme na period od 18 mjeseci u našoj firmi. Ugovor je zaključen 03.03.201__.godine, te se taj datum smatra početkom rada. S obzirom na to da je radniku neophodno i potrebno korištenje godišnjeg odmora zbog neodložnih privatnih obaveza, na koji način mu možemo omogućiti korištenje godišnjeg odmora, kako ne bismo kršili član 46. Zakona o radu, odnosno da li će preduzeće snositi sankcije u ovom slučaju ako mu se omogući korištenje odmora?

PITANJE: Da li se subota može računati u radni dan prilikom određivanja godišnjeg odmora ako je radno vrijeme raspoređeno na pet dana u sedmici (od ponedjeljka do petka)? Da li se pravilnikom može predvijeti da se subota računa u godišnji odmor?

PITANJE: Kako postupati sa dužinom godišnjeg odmora dok se ne usvoje posebnim propisima dužine (dodaci) na godišnje odmore (npr. radnici sa jonizirajućim zračenjima imali su 15 dana dodatka). Kako postupati dok se ne donosu posebni propisi?

PITANJE: Da li poslodavac može dati radniku pravo na godišnji odmor u trajanju od 21-30 dana i ako on nije napunio šest mjeseci radnog staža? Pravno lice ima kolektivni godišnji odmor u avgustu 2018. a svi radnici nemaju punih šest mjeseci radnog staža.

PITANJE: Da li radnica, koja je bila na porodiljnom odsustvu do 25. decembra tekuće godine, ima pravo na puni godišnji odmor za tu godinu?

PITANJE: Moraju li se predstavnici granskog, kantonalnog ili federalnog Sindikata najaviti Poslodavcu prije njihovog dolaska u posjetu sindikalnim predstavnicima kod poslodavca i ako se ne najave da li im je poslodavac dužan omogućiti takvu posjetu?

Da li je pogrešno ukoliko se minuli rad u obračunu plaća vrši u vrijednosti od 0,6%?