PITANJE: PITANJE I: Da li je pravilno tumačenje prethodno navedenih odredbi članova 116. i 117. da se radniku koji je povrijeđen na radu, odnosno radniku sa smanjenom radnom sposobnošću usljed povrede na radu ne može otkazati ugovor o radu iz razloga što mu poslodavac ne može obezbijediti odgovarajući posao/radno mjesto (odnosno iz razloga navedenih u stavu (3) člana 116. i stavu (3) člana 117.) bez njegove saglasnosti, ali mu se može otkazati ugovor o radu iz drugih razloga npr. zbog teže povrede radne obaveze ili radne discipline iz čl. 179. st. (2) i (3) ? PITANJE II: Ukoliko je na prethodno PITANJE dat pozitivan odgovor, kako ispoštovati odredbu stava (1) člana 184. u slučaju kada je radnik sa smanjenom radnom sposobnošću načinio težu povredu radne obaveze, prije nego što je otvorio bolovanje zbog povrede na radu, te mu je poštom dostavljeno obavještenje iz člana 180. na koje se izjasnio da nije kriv i traži da se održi rasprava (koja nije regulisana pravilnikom poslodavca), a prema ocjeni komisije bolovanje će trajati duže od 3 mjeseca, odnosno da li je u ovom slučaju uopšte moguće otkazati ugovor o radu zbog teže povrede radne obaveze ili izreći bilo kakvu drugu disciplinsku mjeru, te da li je poslodavac u ovom slučaju u obavezi da zatraži mišljenje sindikata? PITANJE III: Nailazimo na različita tumačenja stava (2) člana 138. Naime, ako je radniku zbog lakše povrede radne obaveze, odnosno discipline izrečena mjera upozorenja iz člana 140.st. (1) tačka 1. da li zakonska formulacija „isti ili drugi propust“ podrazumijeva da ako radnik ponovo učini lakšu povredu radnih obaveza, takvo ponovljeno ponašanje će se smatrati težom povredom radnih obaveza i da li se rok od godinu dana računa od izricanja mjere ili se misli na kalendarsku godinu kako to neki tumače (u ovom drugom slučaju bi radnik mogao u decembru da učini propust u radu koji se ne smatra težom povredom radnih obaveza, a u januaru drugi, bez većih posljedica) ? PITANJE IV: Poslodavac (koji je Pravilnikom o disciplinskoj odgovornosti regulisao teže i lakše povrede radne obaveze i discipline) ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa radnikom kome smanjena radna sposobnost, nije uzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a koji je trenutno privremeno nesposoban za rad zbog povrede na radu, za koju poslodavac sumnja da je iscenirana iz razloga što je isti radnik već ranije disciplinski sankcionisan zbog zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad, a u toku ove (kalendarske) godine počinio je 4 lakše povrede radne obaveze/radne discipline i to: 1. neopravdani izostanak sa posla u trajanju od jedan dan, 2. spavanje na radnom mjestu, 3. neopravdano napuštanje radnog mjesta i 4. spavanje na radnom mjestu (sticaj). Za prvu (lakšu) povredu radne obaveze je izrečena novčana kazna u trajanju od 10 % u trajanju od 1 mjesec, za drugu (ponovljenu lakšu povredu, koja se u skladu sa članom 138. stav 2. Zakona o radu smatra težom povredom jer je ponovljena u roku od godine) kao alternativna mjera izrečeno je pismeno upozorenje sa najavom otkaza ugovora o radu iz člana 141. Zakona o radu, a prije dostavljanja obavještenja za pokretanje disciplinskog postupka povodom poslednje, teže (sticaj 3. i 4. nakon 1. i 2. u toku kalendarske godine) povrede radne obaveze, radnik se navodno povrijedio na radnom mjestu i otvorio bolovanje, nakon čega mu je poštom dostavljeno obavještenje. Obzirom da je članom 184. Zakona o radu regulisano da otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. ovog zakona poslodavac može dati radniku u roku od tri mjeseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest mjeseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza, a radnik se već skoro 2, 5 mjeseca nalazi na bolovanju zbog navodne povrede na radu i poslodavac očekuje da će to bolovanje da potraje duže od zakonom propisanih rokova, postavlja se pitanje kako je ispravno da poslodavac postupi u opisanoj situaciji, odnosno može li pomenutom radniku da otkaže ugovor o radu (poslodavac je utvrdio da postoji osnov) dok je na bolovanju ili može da prekine postupak dok se isti ne vrati na posao (na osnovu kojih odredbi obzirom da nije regulisano pravilnikom poslodavca) ili jednostavno ne može da sankcioniše tog radnika.