11.12. Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu

PITANJE: Kako je u Javnoj ustanovi donesen novi Pravilnik o radu, i naloženo je da se Ugovori o radu usklade sa novim Pravilnikom, da li je poslodavac u obavezi prije usklađivanja Ugovora o radu donese Odluku o otkazu s ponudom izmijenjenog Ugovora o radu

PITANJE: Da li se može rasporediti na drugo radno mjesto osoba koja je već u toj Ustanovi zaposlena na neodređeno bez raspisivanja konkursa?

PITANJE: Molimo Vas da nam odgovorite na sljedeća pitanje iz radnih odnosa, a koja se odnose na primjenu člana 107. Zakona o radu FBiH kao i u vezi sa članom 168. istog zakona („Sl. novine FBiH“, broj: 26/16 i 89/18). U konkretnom slučaju se radi o otkazu postojećeg uz ponudu novog Ugovora o radu temeljem člana 107. ZOR-a. Naime, nastavnica hemije u školi je temeljem člana 111. stav 1. tačka f) i stav 2. istog člana Zakona o osnovnom odgoju i obrazovanju TK („Sl novine TK“ br. 10/20-prečišćeni tekst) dobila prethodu saglasnost Ministarstva obrazovanja i nauke TK za interno raspoređivanje u biblioteku na 60% radne norme. To je sve urađeno kako imenovana ne bi bila proglašena tehnološkim viškom iz predmeta hemije pa će ista shodno navedenom imati sljedeće (8 časova hemije kao redovne nastavne norme što iznosi 40% radne norme ili 16 sati sedmično odnosno 3,12 sati dnevno i plus 60% biblioteke imat će ukupno 100% radnog vremena ukupno puno 40 satno ili 8 časovno dnevno radno vrijeme). Međutim, obzirom da je radiji Ugovor o radu imenovanoj iz predmeta hemija glasio na neodređeno vrijeme na puno radno vrijeme, isti se mora otkazati jer je došlo do promjene radnog vremena i ponuditi dva Ugovora o radu na noeodređeno vrijeme : 1. Za nastavnika hemije na 8 časova sedmično nastavne norme odnosno 40% radne norme; 2. Za bibliotekara na 60% radne norme. I to i jedan i drugi Ugovor počev od 01.09.2020. godine. Pitanje je mogu li se u konkretnom slučaju kod otkaza postojećeg ugovora o radu temeljem člana 107. ZOR-a ponuditi dva različita Ugovora o radu istovrmeno? Drugo pitanje je, obzirom da se imenovana interno raspoređuje u biblioteku, trebalo bi prije Ugovora o radu izraditi i rješenje o internom raspoređivanju radnika u biblioteku, a onda vršiti primjenu člana 107.ZORa.izraditi Rješenje o otkazu sa ponudom novog Ugovora o radu. Međutim, pravna pouka i kod rjeršenja o inetrnom raspoređivanju je 8 dana žalbe Školskom odboru od prijema istog (po zakonu o osnovnom obrazovanju TK je na odluku direktora propisan žalbeni rok od 8 dana). Tada pomenuto rješenje ako ne bude žalbe postaje konačno. Kako da nakon toga primjenimo čl.107. ZOR-a tj.nakon konačnog rješenja o inernom raspoređivanju radniku uručimo novo rješenje sa novim žalbenim rokom (najmanje 8 dana rok za prihvatanje Ugovora o radu od prijema rješenja)? Dakle konačno prvo rješenje, pa na drugo sa novim pravnim lijekom (postoji kolizija)? I na kraju kako ovo sve da stavimo u zakonske okvire, otkaz jednog, ponuda dva nova Ugovora uz primjenu internog raspoređivanja i člana 107. Zakona o radu? 2.Ako se propusti rok za otkaz Ugovora o radu sa ponudom novog, npr radnik počinje raditi pod izmjenjenim uslovima od 01.09.2020. godine. Može li se primjeniti čl 107. ZOR-a kasnije, otkazati stari, a ponuditi novi Ugovor o radu izmjenjeni (npr. 15 ili 16.09.2020. godine) , a sa početkom rada u ugovor o radu od 01.09.2020. godine?

PITANJE: Obzirom da Zakonom o radu FBiH („Sl. novine FBIH“, br. 26/16, i 89/18), za razliku od rješenja predviđenog Zakonom o radu RS („Sl. glasnik RS“, br. 01/16, 66/18) nije izričito predviđena mogućnost izmjena sadržaja ugovora o radu zaključivanjem aneksa, to molimo za mišljenje o dopuštenosti primjene takvog rješenja u praksi za teritorij FBIH.

PITANJE: Kada radnica promijeni prezime zbog udaje, te dostavi poslodavcu samo ličnu kartu, a ostale dokumente (novi CIPS sa novom adresom prebivališta, potvrdu iz banke, poreznu karticu i vjenčani list) tek za par dana ili čak i duže, da li je poslodavac dužan da odmah po prijemu nove lične karte (na koju se stavi prijemni pečat) izmijeni ugovor o radu i obavijesti poreznu upravu putem obrasca JS3100 ili da sačeka da radnik dostavi ostale dokumente, što često zna potrajati, pa tek onda izvrši izmjene. Ukoliko bi poslodavac odmah po prijemu lične karte izvršio navedene izmjene, to bi sa dostavljanjem novih dokumenata morao učiniti ponovo, jer lična karta ne sadrži novu adresu prebivališta. Da li je poslodavac čija je radnica promijenila prezime i adresu prebivališta dužan dostaviti novi ugovor o radu i obrazac JS3100 i nadležnom birou rada?

PITANJE: 1. Radnik zaposlen na mjestu gl. tehničar u Službi (koeficijent radnog mjesta grupe VII/2 VŠS zdravstvenog smjera 2,8 u skladu sa Pravilnikom i kolektivnim ugovorom u zdravstvu) Ostvaruje Položajni dodatak 10% na neto plaću. 2. Direktor ustanove imenuje radnika na mjesto gl. tehničara javne zdravstvene ustanove sa koeficijentom grupe VIII/2 VSS složenosti poslova i dodjeljuje mu se koeficijent 3,6 iako nema VSS zdravstvenog smjera i položajni dodatak od 10%. 3. Da li radnik razrješenjem sa mjesta gl. tehničara u javnoj zdravstvenoj ustanovi ima pravo da zadrži koeficijent tog radnog mjesta iako je raspoređen na drugo radno mjesto sa manjim koeficijentom na kojem je do tada radio.(Grupe zanimanja i visine koeficijenata su regulisane Kolektivnim ugovorom zdravstvenih radnika u HNK . Kako postupiti u konkretnom slučaju?

PITANJE: Da li poslodavac ima mogućnost da radnika ostavi na starom radnom mjestu, ukoliko radnik ne prihvati ponudu za zaključivanje izmijenjenog ugovora o radu, ili mu je dužan otkazati ugovor o radu?

PITANJE: Kad je u pitanju rad od kuće, na samom početku pandemije od REC smo dobili ogledne primjere odluka između kojih je i odluka o radu od kuće, u tom smislu sam i koristila tu mogućnost – naime imala sam dva slučaja kad je donesena odluka za rad od kuće, rad je trajao 5 radnih dana, odlukom je određeno vrijeme trajanja, pa iz predočenog predavanja mogu smatrati da je ova Odluka u skladu sa zakonom. A šta bi bilo u situaciji da se rad od kuće morao definisati ugovorom? U oba slučaja radnici imaju ugovor na neodređeno vrijeme, otkaz ugovora o radu s ponudom novog ugovora za određeno vrijeme npr. mjesec dana, ne bi imalo smisla, nuditi nepovoljniji ugovor za radnika? Da li bi bilo opravdano da je radnik odbio takav ugovor i poslodavac mu dao otkaz?

PITANJE: Ukoliko se radniku mijenja mjesto rada da li je potrebno radniku Otkazati ugovor o radu uz ponudu izmijenjenog ugovora ili je dovoljno samo u Ugovoru izmijeniti mjesto rada -adresu.

PITANJE: Na koji način se može u situaciji smanjenja obima proizvodnje umanjiti ugovorena plata, a da nismo u prekršaju, odnosno da ne rizikujemo tužbe? Dodatno obrazloženje za prethodno ukoliko radnik ne želi prihvatiti smanjenje plate jer nije kriv za umanjenje obima proizvodnje. Ako se ne prihvati taj novi ugovor znači li da otkaz podrazumijeva tehnološki višak? Ali to je višak radnika zbog umanjenja proizvodnje. Kao mjera da se ne otpusti predlaže se novi ugovor ili otkaz. Nakon toga bi trebali isplaćivati otpremninu i ostale obaveze zbog otkaza ili bi to bio neopravdan otkaz?

PITANJE: Odlukom poslodavca skraćeno je radno vrijeme poslovnica. Da li se može umanjiti plata radnicima u skladu sa umanjenim radnim satima koje je radio i na koji način. Treba li se mijenjati ugovor, raditi odjava i prijava na manje sati i slično. Napominjem da je u ugovorima definisana neto plata i radno vrijeme od 8 sati. Radnik je i prijavljen na 8 sati. Također, nastavno na gore navedeno pitanje ukoliko su radnici na osnovu Odluke poslodavca o izmjeni radnog vremena radili jedan period skraćeno radno vrijeme zbog pandemije, može li se i na koji način ovo skraćeno vrijeme nadoknaditi kasnije produženjem radnog vremena kada pandemija prođe bez da se isto tretira prekovremenim radom. I ako može na koji način se može završiti?

PITANJE: Postoje li izuzeci od obaveze otkazivanja ugovora o radu sa ponudom novog ugovora o radu s izmjenom radnog mjesta? U kojim slučajevima ne moramo da provodimo tu proceduru (vezano za rad od kuće)?

PITANJE: Pitanje u vezi sa radom od kuće: Konvencijom MOR-a broj 177 o radu kod kuće propisano je da “osobe sa statusom zaposlenika ne mogu postati radnikom kod kuće po smislu ove Konvencije samo zbog toga što kao zaposlenici povremeno obavljaju poslao kod kuće, a ne na uobičajenom radnom mjestu”. Da li je to osnov za mišljenje ministarstva koje je spomenuto usmeno tokom webinar-a po kojem se može donijeti odluka o radu od kuće kao opći akt bez izmjene ugovora o radu ako radnik radi samo dio dana u mjesecu od kuće. Da li se ovo može koristiti u kontekstu povremenog rada od kuće uslijed širenja Koronavirusa ili je poslodavac dužan da izmijeni ugovor o radu (zaključi novi obzirom da aneks nije dopušten) tako da sadrži sve elemente iz člana 26 Zakona o radu?

PITANJE: Naredbom resornog ministarstva je utvrđeno da se nalaže obavezni prekid odgojno obrazovnog procesa, odnosno prekid nastavnog procesa, zabranjuju sva okupljanja u prostorijama fakulteta i da se rad organizira u minimalnom broju radnika iz kog razloga se nastava organizuje on-line. Za nastavno osoblje fakulteta Univerziteta donesena je odluka o obavljanju nastave od kuce on-line putem s tim da izvještaji o održanoj nastavi se uredno dostavljaju nadležnoj službi. Pitanje je da li smo pravilno postupili ili treba mijenjati postojeće ugovore o radu, kako je u prezentaciji navedeno?

PITANJE: Da li je neophodno da se za eventualno smanjenje plata zaključuju aneksi ugovora o radu ili je dovoljno donijeti internu odluku kojom poslodavac odlučuje o ovome kolektivno (razlog: prekid rada bez krivice radnika).

PITANJE: Smije li se umanjivati ugovorena plata ukoliko radnici rade u smjenama po pola radnog vremena zbog smanjenih poslovnih aktivnosti i sprečavanja kontakta?

PITANJE: Na osnovu Zaključka Vlade FBiH od 20.03.2020. godine propisano je da je počev od 23.03.2020. godine, a zbog obustave javnog prijevoza u Federaciji Bosne i Hercegovine, radno vrijeme od 09:00 do 14:00 sati. Shodno navedenom, postupili smo po istom. Da li je neophodno otkazivati trenutne ugovore o radu radnika primjenjivajući član 107. ZOR, a obzirom da je u pitanju Zaključak Vlade, a ne volja poslodavca? Da li je moguće primjenom povoljnijeg prava za radnika da isti radi u navedenom periodu, a da se pri obračunu plaća isto evidentira kao puno radno vrijeme (osam sati dnevno), tj. da se ne mijenja ugovor, kao ni obrazac JS3100?

PITANJE: Da li se radom od kuće smatra povremeni rad od kuće, kombiniran sa radom iz ureda? Na primjer, radnik 15 dana radi od kuće, a 15 dana dolazi na rad u ured. Da li se i za ovakve situacije treba donositi novi Ugovor ili neki drugi dokument?

PITANJE: U slučaju da općina kao osnivač javnog poduzeća donese odluku ili zahtjev za smanjenje plaća u tom JP, kako postupiti? Po ugovoru o radu, plaća je fiksna za redovno radno vrijeme, a po Zakonu o radu ne smije se radniku isplatiti niži iznos plaće od ugovorene. Je li moguće smanjiti ili povećati plaću bez potpisivanja anexa ugovora, samo na temelju neke odluke poduzeća ili je nužno sa svakim radnikom potpisati anex ugovora? Kako poslodavac može zakonski postupiti u slučaju da radnik odbije potpisati anex ugovora o smanjenju plaće u slučaju da smanjenje nije opravdano jer ima novca nego je u pitanju mobing nad radnikom, a radnik ima zasnovan radni odnos na neodređeno?

PITANJE: Može li se izvršiti privremeni raspored radnika u drugo mjesto rada a na radno mjesto koje je isto njegovom (npr. električar u Sarajevu na električar u Zenici) ili je nužno da se mora rasporediti samo na drugo radno mjesto?

PITANJE: U slučaju potpisivanja novog ugovora za rad od kuće odnosno izvan prostorija poslodavca, može li taj radnik i dalje koristiti godišnji odmor sukladno rješenju o godišnjem odmoru koji je ranije vrijedio? Pojašnjenje: rad od kuće, za godišnji je pitanje bilo može li koristiti preostali godišnji (drugi dio je preostao, ono što može koristiti po jedan dan uz raniju najavu) ili mora dobiti novo rješenje za godišnji odmor? S obzirom na novi ugovor.

PITANJE: Da li je potrebno izmijeniti ugovor o radu i uskladiti sa članom 26. Zakona o radu da bi se primijenila preporuka rada od kuće, ili je dovoljno donijeti samo poslodavac donese odluku o radu od kuće za pojedine radnike?

PITANJE: Radi se o tome da poslodavac otkazuje ugovor o radu radniku koji je radio u njegovoj poslovnici u Mostaru, uz ponudu novog ugovora ali s mjestom rada u njegovoj drugoj najbližoj poslovnici u Sarajevu. Radnik se izjašnjava u roku od 8 dana i prihvata ali šta s naknadom s prevoz koja bi u tom slučaju bila nekoliko puta viša i što radnik zahtijeva, ali poslodavac nije u mogućnosti isplatiti?

PITANJE: U slučaju potpisivanja novog ugovora za rad od kuće odnosno izvan prostorija poslodavca, mora li se raskinuti postojeći ugovor (sukladno čl. 107) ili se može na neki način staviti van snage, te da isti taj ugovor vrijedi ponovno nakon završetka rada od kuće? Dakle, bez da se kasnije ponovno mora potpisivati isti ugovor kao što je ovaj trenutni?

PITANJE: Da li se aneksom ugovora može dati pravo radniku za rad od kuće, a da ostale klauzule ostanu nepromijenjene u odnosu na osnovni ugovor?

PITANJE: Ako zaključite novi ugovor o radu da bi ispoštovali zakonsku proceduru primjene instituta rad od kuće, da li nakon okončanja vanrednih situacija ponovo raskinuti ugovor o radu i ponuditi novi sa mjestom rada u prostorijama poslodavca?

PITANJE: Da li u konačnici to znači da za vrijeme trajanja vanrednog stanja ipak poslodavac ne mora mijenjati ugovor o radu radnika kako bi ga prilagodio članu 26, obzirom da je ovo privremenog karaktera?

PITANJE: Da li Poslodavac može jednostrano smanjiti plate npr. kroz izmjenu koeficijenata u pravilniku o Radu?

PITANJE: Ako u Pravilniku o radu postoji član kojim je regulisano smanjenje plata, ovisno od trenutnih uslova poslovanja-smanjen broj projekata npr., da li je neophodno potpisivanje novih ugovora o radu, ili samo regulisati smanjenje plata uposlenika u skladu sa postojećim članom Pravilnika o radu?

PITANJE: Obzirom na situaciju na tržištu, a zbog smanjenja poslovnih aktivnosti i smanjena prihoda, klijent planira uraditi sljedeće: 1. Izmijeniti ugovore o radu na naredna 3 mjeseca na način: • uposlenicima koji imaju zaključene ugovore na neodređeno vrijeme, da se istima izmjeni ovaj ugovor pa sačini novi, na ugovor na određeno na 3 mjeseca. Poslije proteka roka od 3 mjeseca, ako se stvore uslovi produžiće se na dodatna 3 mjeseca; • da svim uposlenicima smanji plate na iznos od 750 KM; • uposlenicima koji imaju ugovor na određeno mijenja se ugovorom samo plata na navedeni iznos. Da li je zakonski dopustivo izmijeniti ugovor na neodređeno u ugovor na određeno? Pod kojim uslovima poslodavac može smanjiti platu? Da li je dovoljno donijeti odluku o izmjeni pravilnika o radu (u dijelu plate) ili samo odluku uprave, bez izmjene pravilnika da se u vanrednim okolnostima mijenja navedeno? Mora li se vršiti odjava radnika i prijava na nove ugovore, ili je navedenu promjenu dovoljno sprovesti odlukom uprave? Postoji li još nešto na što biste nam ukazali kod ove namjere klijenta, a da nije ili jeste u skladu sa zakonom? Imam pitanje vezano za rad od kuće u aktuelnim okolnostima pandemije. Obzirom da je u pitanju manji broj uposlenih u firmi, nekoliko je uposlenika na temelju odluke poslodavca upućeno na rad od kuće (hronični bolesnici, majka sa maloljetnim djetetom).