11.4. Otkaz poslodavca bez obaveze poštivanja otkaznog roka

PITANJE: Radnik na bolovanju zbog stresa (obiteljski problemi). Po šifri bolesti, predviđeno odsustvo 42 dana. Radnik svaki dan u kladionici iako se po preporuci doktora ne smije izlagati stresu. Smije li se raskinuti ugovor o radu? Ako da, treba li ikakva posebna procedura?

PITANJE: Radnik iz nepoznatog razloga napustio radno mjesto usred radnog dana. Izbiva sa posla već tri dana i ne javlja se na pozive. Poslana obavijest putem pošte da se javi na posao unutar 24 sata, nije se javio. Može li se raskinuti ugovor o radu?

PITANJE: Da li su ispravne disciplinske mjere: opomena, strogi ukor, premještaj na niže radno mjesto i niži platni razred, umanjenje ličnog dohotka 10% sa vremenskim ograničenjem (od mjesec do tri)?

PITANJE: Da li je disciplinski postupak obavezno provoditi u privatnim kompanijama? Ako jeste u kojim slučajevima se provodi disciplinski postupak: u slučaju kada radnik izvrši težu i/ili lakšu povredu radnih dužnosti? U slučaju otkaza zbog ponašanja ili rada radnika? Ili u oba slučaja? Ako smo obavezni provoditi disciplinski postupak, na osnovu kojeg akta utvrđujemo pravila disciplinskog postupka: zakon, pravilnik, uredba (naziv)?

PITANJE: Koje su razlike između redovnog i vanrednog otkaza? Kada dajemo jedan a kada drugi?

PITANJE: Radnik zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Otišao na bolovanje, i prelazi na bolovanje duže od 42 dana. Za to vrijeme ide i radi privatno i za to imamo dokaz, Odluka o formiranju komisije za utvrđivanje zloupotrebe bolovanja, i odlazak komisije na teren i utvrđivanje stanja (zapisnik i fotografije). Možemo li mu raskinuti ugovor o radu i na koji način, odnosno kakav je postupak?

PITANJE: Ako radnik napravi novi prijestup / povredu, a prethodno je već dobio pisano upozorenje / opomenu zbog učinjene povrede radne dužnosti, može li poslodavac dati otkaz ugovora o radu radniku, ako se ne radi o istom prijestupu (prvi prijestup se odnosio na neprimjereno ponašanje radnika i za isti prijestup je dobio pisano upozorenje / opomenu, a drugi prijestup koji je učinio se odnosi na nemarno izvršavanje radnih dužnosti / neizvršavanje radnih dužnosti) ili povrede / prijestupi moraju biti identični i slični, npr. oba puta mora biti neprimjereno ponašanje ili nemarno izvršavanje radnih dužnosti? Može li se nakon što nastane i radnik napravi drugi prijestup / povredu odmah pristupiti otkazu ugovora o radu ili se mora donijeti druga opomena pa onda napraviti otkaz ugovora o radu uz prethodno omogućavanje prava na obranu?

PITANJE: Određenog zaposlenika je potrebno uputiti na vanredni ljekarski pregled s obzirom da postoje indikacije o narušenom mentalnom zdravlju istoga. Kako to učiniti? Procedura upućivanja zaposlenika na vanredni ljekarski pregled u Agenciji nije definirana. Međutim, u Pravilnik o zaštiti na radu propisano je da: „XY može, na prijedlog neposrednog rukovodioca s odgovarajućim obrazloženjem, zaposlenika poslati na vanredni zdravstveni pregled ukoliko postoji osnovana sumnja u psihofizičku sposobnost zaposlenika za obavljanje poslova na konkretnom radnom mjestu. Odbijanje zaposlenika da izvrši naloženi pregled će se smatrati težom povredom radne dužnosti i podliježe sankcionisanju u skladu sa Pravilnikom o disciplinskoj odgovornosti.“ S obzirom na navedeno, molimo za pomoć oko sljedećih pitanja: 1. Na koji način uputiti zaposlenika na procjenu radne sposobnosti? 2. Koji odjel je nadležan za isto? Ljudski resursi / kadrovski poslovi ili stručni saradnik za zaštitu na radu i zaštitu od požara, čije radno mjesto pripada Odsjeku za opšte poslove? 3. Tko vodi predmet od zaposlenika koji se upućuje na ocjenu? U ljudskim resursima se vodi sva evidencija o zaposlenicima, tj. personalni dosjei, u što spada i uvjerenje o ljekarskoj sposobnosti koje se prilaže prilikom zasnivanja radnog odnosa. S obzirom da se radi o povjerljivim ličnim podacima zaposlenika, da li navedeno podrazumijeva da svu proceduru vode kadrovski poslovi ili isto podliježe odgovornosti stručnog saradnika za zaštitu na radu? Ukoliko je on nadležan za vođenje predmeta, da li ima ovlasti pristupanja tim dokumentima?

PITANJE: Imamo situaciju gdje radnici nisu postupili po naređenju direktora, tako da trebamo provesti proceduru pismenog upozorenja. Na koji način da je sprovedemo, te da li je dozvoljeno smanjenje plate, kao mjera upozorenja?

PITANJE: U slučaju teže povrede radne obaveze, možemo li mi odmah ići s otkazom ugovora o radu ili smo trebali prije donijeti pismenu opomenu zbog teže povrede radne obveze? Da li se u ovom slučaju može dati otkaz bez otkaznog roka, te da li je u redu ako mi radnici uručimo rješenje 01.06., a ugovor se otkazuje s 15.06. bez otkaznog roka? Također, kako možemo postupiti u ovom slučaju vezano za godišnji odmor za tekuću godinu , s tim da se u našem društvu godišnji odmor za tekuću godinu može početi koristiti od 01.06.? Trebamo li mi njoj sada dati godišnji odmor do otkaza tj. do 15.06.. (barem ovaj prvi dio od 12 dana)?

PITANJE: Da li objektivni rok zastare od momenta počinjene povrede zbog koje poslodavac može otkazati ugovor o radu predstavlja objektivni rok zastare i u drugim slučajevima povrede radne discipline za koje poslodavac može izreći druge mjere npr. opomene pred otkaz?

PITANJE: Ako radnik ne dolazi na posao pet dana, dobije otkaz jer je to propisano pravilnikom o radu kao teža povreda radnih obaveza, zašto je potrebno omogućiti radniku da se izjasni o činjenicama koje mu se stavljaju na teret, i omogućiti mu podnošenje zahtjeva za zaštitu prava drugostepenom organu, pa tek kad bude radniku dostavljeno konačno drugostepeno rješenje, taj dan je dan otkaza ugovora o radu?

PITANJE: Kako postupiti u provođenju disciplinskog postupka zbog učinjene lakše povrede radne dužnosti? Da li trebamo provesti postupak koji se sastoji u sljedećem: direktor na osnovu prijave za učinjenu lakšu povredu radne obaveze, a nakon pribavljene izjave radnika koji je učinio povredu, donosi PISMENO UPOZORENJE RADNIKU sa detaljnim obrazloženjem i namjerom otkazivanja ugovora o radu bez davanja otkaznog roka, ukoliko radnik ponovi takvu grešku. Ili trebamo provesti postupak kao i za težu povredu radne obaveze -donošenje odluke od strane direktora o pokretanju disciplinskog postupka, formiranje komisije za provođenje disciplinskog postupka, saglasnost sindikata, izjava / saslušavanje radnika, itd. Napominjem da su Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu ovog preduzeća utvrđene lakše i teže povrede radne obaveze i da se za lakše povrede izriče mjera pismeno upozorenje, bez razrađene upute o toku postupaka. Pravilnikom o disciplinskoj odgovornosti je utvrđeno da „protiv radnika koji je izvršio povredu radne obaveze vodi se disciplinski postupak“, gdje je opisan tok cijelog postupka kao za težu povredu radne obaveze. Kako nisam sigurna kako postupiti kada radnik učini lakšu povredu radne obaveze, molim da mi date svoje mišljenje kako bih u pravilniku o radu, čija je izrada u toku, mogla unijeti te odredbe.

PITANJE: Kad se i kako pokreće disciplinski postupak za radnika?

PITANJE: U našem društvu se desio slučaj da je prošle godine u januaru jednom od radnika nestao telefon tokom rada. U tom momentu nismo mogli sa sigurnošću reći niti utvrditi ko je odgovoran tako da je policija pozvana i sačinjen je zapisnik te pokrenuta istraga. Prošle sedmice, radnik kome je nestao telefon je došao s informacijom da mu je vraćen telefon od strane policije i da je nađen kod drugog radnika našeg društva, po policijskom izvještaju. Krađa je u našem pravilniku definisana kao teža povreda radne obaveze te smo u skladu sa članom 97. Zakona o radu FBiH pokrenuli disciplinski postupak za otkaz bez otkaznog roka. S obzirom da smo za počinioca saznali prošle sedmice, a krađa se desila prije godinu i četiri mjeseca, da li dolazimo u sukob sa zakonom u vezi člana 100. Zakona o radu koji kaže da otkaz zbog povrede radne obaveze možemo dati u roku od 60 dana od saznanja činjenica, ali najkasnije u roku od jedne godine od učinjena povrede.

PITANJE: Radniku je radi kršenje teže povrede radne obaveze uručen otkaz ugovora o radu sa prestankom radnog odnosa 27.09.2017. godine bez otkaznog roka. Radnik nije htio potpisati rješenje o otkazu. Da li ga mi možemo odjaviti sa 27.09.2017. god. ili moramo slati odluku putem pošte preporučeno sa povratnicom i čekati tu povratnicu?

PITANJE: Da li objektivni rok zastare od momenta počinjene povrede zbog koje poslodavac može otkazati ugovor o radu predstavlja objektivni rok zastare i u drugim slučajevima povrede radne discipline za koje poslodavac može izreći druge mjere npr. opomene pred otkaz?

PITANJE: Prilikom provjere vjerodostojnosti diploma radnika, poslodavac dobije dopis visokoškolske obrazovne ustanove prema kojem diploma radnika nije vjerodostojna. Radnik je zasnovao radni odnos prilaganjem takve diplome. Što poslodavac može učiniti, da li je to dovoljna osnova za otkaz ugovora o radu? Može li poslodavac takvom radniku dati otkaz bez obaveze poštivanja otkaznog roka?

PITANJE: Radnik je bez opravdanog razloga odbio izvršiti radnu obavezu iz svog ugovora o radu. Poslodavac želi da ga suspenduje na šest mjeseci na drugo radno mjesto sa nižom platom, a možda bi mu i otkazao ugovor o radu kada bi bio siguran da to može po zakonu (radnik u istoj firmi ima 18 godina radnog staža). Pravilnikom o radu smo regulisali da ugovor prestaje ako zaposlenik odbije da radi na poslovima na koje je raspoređen u skladu s odgovarajućim zakonima. Poslodavac može otkazati ugovor o radu bez otkaznog roka zbog, između ostalog, neispunjenja obaveza iz ugovora o radu. (Tu su razlozi za otkaz samo nabrojani, bez upotrebe termina „teža i lakša povreda“ i bez razgraničavanja ikakvog.) Prije otkaza ugovora društvo može zaposlenika pismeno upozoriti na obaveze iz radnog odnosa i ukazati na mogućnost otkaza u slučaju da nastavi sa kršenjem tih obaveza. Nemamo opisan disciplinski postupak. Istovremeno, zaposlenikov ugovor o radu kaže da ga poslodavac ima pravo otpustiti bez otkaznog roka ako krši ili ne ispunjava obaveze iz ugovora. Da li se može izreći pisano upozorenje (bez preciziranja je li u pitanju teža ili lakša povreda, jer to nije precizirao naš pravilnik) i provesti disciplinski postupak u slučaju da se povreda ponovi (bez obzira što ga nismo uredili Pravilnikom)? Da li je moguć vanredni otkaz samo na osnovu ugovora o radu? Može li se otkazati ugovor sa ponudom novog pod izmijenjenim okolnostima? Šta je najbolje učiniti?

PITANJE: Po članu 97. Zakona o radu, za lakšu povredu, ako se ponovi za šest mjeseci, može se dati otkaz ugovora o radu. Da li se ovo odnosi na istu povredu ili na bilo koju koja je određena kao lakša po pravilniku o radu?

PITANJE: Kada djelatnik bude pozvan pred disciplinsku komisiju i kad mu se predoče dokazi o težoj povredi radne obaveze, može li mu se dati otkaz ugovora o radu i ima li u tom slučaju otkaznog roka?

PITANJE: Jedan naš radnik je prije pet dana samovoljno napustio svoje radno mjesto, bez ikakvih objašnjenja, i do danas se nije pojavljivao na poslu. Zbog ovog postupka namjera nam je da s istim raskinemo ugovor o radu pa molimo da nam odgovorite šta nam je u ovom slučaju najispravnije činiti, a da bude u skladu sa odredbama Zakona o radu?

PITANJE: Da li se radniku koji je bio na ljekarskom pregledu, organizovanom od strane poslodavca kome je utvrđena obaveza liječenja i ponovno javljanje ljekaru kao uslov za nastavak rada na radnom mjestu, može otkazati ugovor o radu jer zaposlenik neće da obavi liječenje i ponovno javljanje ljekaru (radi se o psihičkom bolesniku)

PITANJE: Kako postupiti u provođenju disciplinskog postupka zbog učinjene lakše povrede radne dužnosti? Da li trebamo provesti postupak koji se sastoji u sljedećem: direktor na osnovu prijave za učinjenu lakšu povredu radne obaveze, a nakon pribavljene izjave radnika koji je učinio povredu, donosi PISMENO UPOZORENJE RADNIKU sa detaljnim obrazloženjem i namjerom otkazivanja ugovora o radu bez davanja otkaznog roka, ukoliko radnik ponovi takvu grešku. Ili trebamo provesti postupak kao i za težu povredu radne obaveze -donošenje odluke od strane direktora o pokretanju disciplinskog postupka, formiranje komisije za provođenje disciplinskog postupka, saglasnost sindikata, izjava / saslušavanje radnika, itd. Napominjem da su Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu ovog preduzeća utvrđene lakše i teže povrede radne obaveze i da se za lakše povrede izriče mjera pismeno upozorenje, bez razrađene upute o toku postupaka. Pravilnikom o disciplinskoj odgovornosti je utvrđeno da „protiv radnika koji je izvršio povredu radne obaveze vodi se disciplinski postupak“, gdje je opisan tok cijelog postupka kao za težu povredu radne obaveze. Kako nisam sigurna kako postupiti kada radnik učini lakšu povredu radne obaveze, molim da mi date svoje mišljenje kako bih u pravilniku o radu, čija je izrada u toku, mogla unijeti te odredbe.

PITANJE: Vezano za rok prilikom otkazivanja ugovora o radu (član 100. ZOR), u Zakonu stoji da se ugovor o radu može otkazati u roku od 60 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz: 1. Da li radniku otkaz mora biti dostavljen unutar tih 60 dana da bi se smatralo da je dat u roku (radnik ga odbija preuzeti)? 2. Da li datum otkaza mora biti unutar 60 dana bez obzira kada će ga radnik preuzeti? 3. Da li otkaz mora biti poslan unutar 60 dana? 4. Kada taj otkaz stupa na snagu: danom donošenja, uručenja ili…? Npr. ako je poslodavac saznao za činjenicu zbog koje daje otkaz 30. 9. 2015. i nakon bezbroj neuspjelih pokušaja uručivanja poziva na odbranu, jer ih radnik odbija preuzeti, poslodavac je isti stavio na oglasnu ploču, nakon čega je 11. 11. 2015. od radnika zaprimio izjašnjenje o elementima odgovornosti koja mu se stavljaju na teret. Poslodavac nije prihvatio razloge koje je radnik iznio u svoju odbranu i odlučio se na otkaz zbog težih povreda iz radnog odnosa. Sa kojim datumom dati otkaz, a da bude u zakonskom roku?

PITANJE: Kad se i kako pokreće disciplinski postupak za radnika?

PITANJE: Kako postupiti u slučaju kada je radnik pisano upozoren, a ne ponovi prijestup u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca (član 97. stav 3.)? Da li prestaje pisano upozorenje?

PITANJE: Jedan naš radnik je bez ikakvih objašnjenja samovoljno napustio svoje radno mjesto na kojem se ni do danas nije pojavio. Zbog tog postupka namjera nam je bila s istim raskinuti ugovor o radu, pa smo Vas svojevremeno pitali: šta nam je činiti u ovom slučaju, a da otkaz bude u skladu sa odredbama Zakona o radu FBiH, na šta smo dobili Vaš odgovor da postupimo u skladu sa članom 97. stav (1) i čl. 100. i 101. Zakona o radu. Istina, mi u cijelosti nismo postupili po Vašim uputama, tj. nismo omogućili radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavljaju na teret, a kako je to predviđeno članom 101. Zakona o radu FBiH, jer smo smatrali da za tim nema potreba jer je radnik samovoljno napustio svoje radno mjesto, nego smo, a obzirom da se isti nije pojavio na poslu ni nakon pet dana, uradili rješenje o raskidu ugovora o radu sa datumom prvog narednog radnog dana od dana njegovog odlaska, tj. nakon tri dana, a u pouci o pravnom lijeku smo naveli da isti može uložiti žalbu na rješenje upravi društva u roku od 10 dana od dana njegovog uručenja. Navedeno rješenje radnik je zaprimio dana 21. 10. 2015. godine. Dana 3. 11. 2015. godine zaposlenik je, putem advokata, podnio i izjavio žalbu na doneseno rješenje o raskidu ugovora o radu, zbog, kako navodi, povrede odredaba Zakona o radu, pogrešno i nepotpuno utvrđenog činjeničnog stanja te pogrešne primjene materijalnog prava, sa prijedlogom da se predmetno rješenje ukine i stavi van snage, u protivnom radnik će svoja prava ostvariti kod nadležnog suda. Nadalje, u obrazloženju navedenog rješenja advokat žalitelja navodi da su razlozi otkazivanja ugovora o radu netačni i proizvoljni, a da je, kako tvrdi, radnik otjeran sa posla od strane direktora firme, što naravno nije tačno o čemu imamo svjedoke radnike. Tačno je to da je tog istog dana njegov brat udaljen sa posla zbog svog bahatog ponašanja i nesavjesnog odnosa prema poslu, a da je ovaj radnik u roku od jednog sata, a nakon telefonskog poziva od strane njegovog brata, samovoljno napustio radno mjesto te se udaljio iz kruga firme u znak, pretpostavljamo, solidarnosti sa bratom. Iz svega naprijed navedenog naše pitanje glasi: „Da li je radnik zakasnio s izjavljivanjem žalbe na rješenje o otkazu ugovora o radu s obzirom da istu nije podnio u roku navedenom u pravnom lijeku rješenja, a ako nije, da li je osnovano da isti traži ukidanje donesenog rješenja zbog našeg prethodnog nepostupanja po odredbama člana 101. ZORFBiH i pored toga što je samovoljno napustio radno mjesto na kome se ni do danas nije pojavio, te šta nam je u ovom momentu dalje činiti kako bi se sve ovo završilo u našu korist i bez suda.“

PITANJE: Kod lakše povrede radnih obaveza, da li se mora radnik izjasniti o povredi, treba li se organizirati komisija ili samo uručiti pisano upozorenje radniku?

PITANJE: Šta da uradimo sa radnikom koji je osuđen na kaznu zatvora u trajanju od dva mjeseca? U Pravilniku o radu ovo nemamo definisano jer valjda nismo smatrali da će nam neki radnik završiti u zatvoru.