7.5. Posebna zaštita bolesnih radnika

PITANJE: Poslodavac je u martu 2022. godine donio odluku o ukidanju radnog mjesta zbog smanjenja obima posla, odnosno što navedeno mjesto nije dalo učinka kako je bilo predviđeno. Radniku je to saopšteno, objavljeno na oglasnoj tabli, data je mogućnost za vrijeme otkaznog roka da izabere po svojoj volji jedan dan sedmično radi traženja novog posla, i naravno da iskoristi godišnji odmor za 2022. godinu. Poslodavac je otpremninu odredio i veću nego što zakon predviđa. Takođe rješenje je uručeno radniku sa potpisanom dostavnicom. Radni odnos je trebao prestati 31.05.2022. godine kad ističe zadnji dan godišnjeg odmora, međutim radnik je javio 20.5.2022. godine da je bolnici i da će imati operaciju. Da li poslodavac može odjaviti radnika sa 31.5.2022. godine ili mora čekati dok radnik ozdravi i donese doznaku?

PITANJE: Radnik može poslodavcu otkazati ovaj ugovor bez obaveze navođenja razloga. Otkaz Ugovora o radu radnik dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najkasnije 3 mjeseca prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Radnik može otkazati ovaj ugovor zbog povrede obaveza od strane poslodavca, koje proizlaze iz Zakona o radu, drugih propisa, opštih akata i ovog ugovora. U tom slučaju otkaz se poslodavcu može dostaviti najkasnije jedan dan prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Radnik je zaposlen na neodređeno radno vrijeme i na bolovanju je već 8 mjeseci (nije povreda na radu) i komisija je produžila na još mjesec dana a vjerovatno će nastaviti da produžava. Radnik je išao i na invalidsku komisiju ali je Zahtjev odbijen. Nuđeno mu je radno mjesto (usmeno) gdje bi sjedio i radio posao koji mu nije nepoznat, međutim ne odgovara mu ni takva vrsta posla jer ne može dugo da sjedi. Ono što je evidentno je da će to bolovanje da traje i u budućnosti i da, s obzirom da mu do penzije treba još oko 2 godine, vjerovatno neće biti ni povratka na radno mjesto (čak ni na ono gdje bi sjedio). Znamo da je osjetljiva tema raskida radnog odnosa dok je radnik na bolovanju ali na koji način možemo da raskinemo radni odnos? Da li postoji mogućnost uz ponuđeni aneks za promjenu radnog mjesta ukoliko odbije da ga potpiše? Da li možemo ponuditi aneks dok je na bolovanju i prije nego dobijemo mišljenje doktora za promjenu radnog mjesta?

PITANJE: PITANJE I: Da li je pravilno tumačenje prethodno navedenih odredbi članova 116. i 117. da se radniku koji je povrijeđen na radu, odnosno radniku sa smanjenom radnom sposobnošću usljed povrede na radu ne može otkazati ugovor o radu iz razloga što mu poslodavac ne može obezbijediti odgovarajući posao/radno mjesto (odnosno iz razloga navedenih u stavu (3) člana 116. i stavu (3) člana 117.) bez njegove saglasnosti, ali mu se može otkazati ugovor o radu iz drugih razloga npr. zbog teže povrede radne obaveze ili radne discipline iz čl. 179. st. (2) i (3) ? PITANJE II: Ukoliko je na prethodno PITANJE dat pozitivan odgovor, kako ispoštovati odredbu stava (1) člana 184. u slučaju kada je radnik sa smanjenom radnom sposobnošću načinio težu povredu radne obaveze, prije nego što je otvorio bolovanje zbog povrede na radu, te mu je poštom dostavljeno obavještenje iz člana 180. na koje se izjasnio da nije kriv i traži da se održi rasprava (koja nije regulisana pravilnikom poslodavca), a prema ocjeni komisije bolovanje će trajati duže od 3 mjeseca, odnosno da li je u ovom slučaju uopšte moguće otkazati ugovor o radu zbog teže povrede radne obaveze ili izreći bilo kakvu drugu disciplinsku mjeru, te da li je poslodavac u ovom slučaju u obavezi da zatraži mišljenje sindikata? PITANJE III: Nailazimo na različita tumačenja stava (2) člana 138. Naime, ako je radniku zbog lakše povrede radne obaveze, odnosno discipline izrečena mjera upozorenja iz člana 140.st. (1) tačka 1. da li zakonska formulacija „isti ili drugi propust“ podrazumijeva da ako radnik ponovo učini lakšu povredu radnih obaveza, takvo ponovljeno ponašanje će se smatrati težom povredom radnih obaveza i da li se rok od godinu dana računa od izricanja mjere ili se misli na kalendarsku godinu kako to neki tumače (u ovom drugom slučaju bi radnik mogao u decembru da učini propust u radu koji se ne smatra težom povredom radnih obaveza, a u januaru drugi, bez većih posljedica) ? PITANJE IV: Poslodavac (koji je Pravilnikom o disciplinskoj odgovornosti regulisao teže i lakše povrede radne obaveze i discipline) ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa radnikom kome smanjena radna sposobnost, nije uzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a koji je trenutno privremeno nesposoban za rad zbog povrede na radu, za koju poslodavac sumnja da je iscenirana iz razloga što je isti radnik već ranije disciplinski sankcionisan zbog zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad, a u toku ove (kalendarske) godine počinio je 4 lakše povrede radne obaveze/radne discipline i to: 1. neopravdani izostanak sa posla u trajanju od jedan dan, 2. spavanje na radnom mjestu, 3. neopravdano napuštanje radnog mjesta i 4. spavanje na radnom mjestu (sticaj). Za prvu (lakšu) povredu radne obaveze je izrečena novčana kazna u trajanju od 10 % u trajanju od 1 mjesec, za drugu (ponovljenu lakšu povredu, koja se u skladu sa članom 138. stav 2. Zakona o radu smatra težom povredom jer je ponovljena u roku od godine) kao alternativna mjera izrečeno je pismeno upozorenje sa najavom otkaza ugovora o radu iz člana 141. Zakona o radu, a prije dostavljanja obavještenja za pokretanje disciplinskog postupka povodom poslednje, teže (sticaj 3. i 4. nakon 1. i 2. u toku kalendarske godine) povrede radne obaveze, radnik se navodno povrijedio na radnom mjestu i otvorio bolovanje, nakon čega mu je poštom dostavljeno obavještenje. Obzirom da je članom 184. Zakona o radu regulisano da otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. ovog zakona poslodavac može dati radniku u roku od tri mjeseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest mjeseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza, a radnik se već skoro 2, 5 mjeseca nalazi na bolovanju zbog navodne povrede na radu i poslodavac očekuje da će to bolovanje da potraje duže od zakonom propisanih rokova, postavlja se pitanje kako je ispravno da poslodavac postupi u opisanoj situaciji, odnosno može li pomenutom radniku da otkaže ugovor o radu (poslodavac je utvrdio da postoji osnov) dok je na bolovanju ili može da prekine postupak dok se isti ne vrati na posao (na osnovu kojih odredbi obzirom da nije regulisano pravilnikom poslodavca) ili jednostavno ne može da sankcioniše tog radnika.

PITANJE: Radnik, sa kojim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, je u međuvremenu je doživio povredu na radu, proveo skoro godinu na bolovanju i bio na ocjeni radne sposobnosti. Nakon toga, dobili smo Rješenje Fonda PIO RS, kojim se istom radniku odbija zahtjev za invalidsku penziju. U obrazloženju istog rješenja se navodi da je nalazom, ocjenom i mišljenjem Organa za vještačenje u prvom stepenu utvrđeno da u skladu sa preostalom radnom sposobnošću radnik može obavljati poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi, odnosno radnoj sposobnosti stečenoj radom, a koji ne zahtijevaju punu bimanuelnu spretnost i snagu, a uzrok invalidnosti je povreda na radu – uticaj 100 %. Obzirom da je radniku istekao ugovor o radu na određeno vrijeme, a mi smo produžili isti sve dok traje privremena nesposobnost za rad, zanima nas koja je naša obaveza kada se taj radnik vrati sa bolovanja (za cca 2 sedmice bi trebao da zaključi bolovanje)? Da li se na tog radnika, premda je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme, odnosi član 118. Zakona o radu RS (“Sl. glasnik RS”, br.1/16 i 66/18) ili možemo da mu uručimo rješenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu na određeno vrijeme?

PITANJE: Da li radniku može prestati radni odnos s danom isteka roka na koji je zasnovan obzirom da je isti još uvijek na bolovanju a zbog povrede na radu, a ako ne, da li mu radni odnos može prestati odmah po povratku na posao, navodeći pri tome kao razlog prestanka radnog odnosa istek roka na koji je zasnovan i da li smo u obavezi nakon isteka Ugovora o radu istom produžiti ugovor o radu do njegovog povratka sa bolovanja.

PITANJE: Ukoliko želimo da radnika od 01.04. prijavimo na 4h (trenutno je prijavljen na 8h), a na bolovanju je (nije povreda na radu niti porodiljsko bolovanje), da li postoje neka ograničenja da to uradimo? Kako se evidentira godišnji odmor u šihtarici ukoliko je radnik prijavljen na 4h (ukoliko je na početku godine dobio 20 dana GO)? U rubrici Odmor pišem 4h umjesto ranijih 8 ili nekako drugačije?

PITANJE: Radnik je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od tri mjeseca. U drugom mjesecu rada nastupila je privremena nesposobnost za rad i traje skoro godinu dana. Da li je potrebno produžavati ugovor o radu ili se postojeći nastavlja prestankom bolovanja? Poslodavac je produžavao ugovor na svaka tri mjeseca, da li je to greška?

PITANJE: Radnik našeg klijenta, koji je prijavljen u poslovnoj jedinici koja se nalazi u Republici Srpskoj, prije izvjesnog vremena doživio je povredu na radu. Tom prilikom radniku je amputiran dio četvrtog prsta. Radnik se uspješno oporavio. Radnik je sa poslodavcem imao zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, koji upravo ističe. Da li može poslodavac odjaviti s obaveznog osiguranja navedenog radnika istekom roka na koji je ugovor zaključen? Da li poslodavac ima neke specifične obaveze prema radniku?

PITANJE: O članovima 114. i 116. ZORFBiH – molim pojašnjenje za otpočinjanje trajanja rokova.

PITANJE: Radnik je imao povredu na radu i bolovanje koje je zaključio 19.02. Bio je zaposlen po osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme, koji je takođe istekao 19.02. Da li se radnik može odjaviti jer mu je bolovanje po osnovu povrede na radu isteklo, a ne postoji potreba za njegovim daljim angažovanjem?

PITANJE: Posebna zaštita invalida – povreda na radu.

PITANJE: Radnik kod koga je rješenjem Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje RS utvrđeno da postoji invalidnost – smanjena radna sposobnost (tjelesno oštećenje postoji po Listi tjelesnih oštećenja, glava II-V tačka 13 u visini od 70% počev od 4. 8. 2015. godine) i da može da obavlja poslove radnog mjesta – tesar bez kvalifikacije i dokvalifikacije jer ima 58 godina. Mi smo građevinsko preduzeće koje lakše mjesto nema, a njemu ne daju bolovanje, za penziju ga stalno odbijaju, a čovjek bolestan, te me zanima šta u takvom slučaju raditi (poslodavac neće da plaća dodatni doprinos)?

PITANJE: Da li se radnik kod kojeg je ustanovljena radna sposobnost bez mogućnosti prekvalifikacije i dokvalifikacije može voditi kao neraspoređeni radnik jer poslodavac nema radnog mjesta za tog radnika sa preostalom radnom sposobnošću?