ВРСТЕ НАКНАДА ПЛАТЕ ПРЕМА ПРОПИСИМА У РЕПУБЛИЦИ СРПСКОЈ – стручни чланак

Аутор чланка: Данијела Радонић

 

Резиме: Нова правила везана за накнаде за вријеме породиљског одсуства која се у Републици Српској примјењују од 1. Јануара 2024. године, прилика су да се подсјетимо и других накнада које се остварују за вријеме одсустава са рада. Широка лепеза накнада потиче од различитих основа, што се даље проширује са различитим правилима за одређивање истих која се односе на основ, висину и евентуално права послодавца на рефундацију исплаћене накнаде.

 

Кључне ријечи: одсуство, накнада плате, основ, висина, рефундација, фонд.

 

УВОД

 

За разлику од плате, која се остварује радом, накнада плате се остварује без рада, у случајевима који су одређени законом или аутономним актом.[1] Законски случајеви су групни или појединачни.[2] Групни случајеви су прописани чланом 131. Закона о раду[3] (у даљем тексту: ЗОР), као и одређивање висине накнаде плате. Случајеви одсустава са рада за вријеме којих се остварује накнада плате су:

• коришћење годишњег одмора,
• празници по закону,
• привремена спријеченост за рад због повреде на раду или професионалне болести,
• привремена спријеченост за рад због болести,
• породиљско одсуство,
• рад са половином радног времена и накнадом плате за другу половину радног времена,
• прекид рада због пропуста послодавца да предузме одговарајуће мјере заштите на раду,
• плаћено одсуство, и
• удаљење са рада.

Имајући у виду шароликост основа и висине накнаде, препознали смо потребу да на једном мјесту обрадимо све накнаде плата, почев од највише до најниже накнаде.

---

НАКНАДА ПЛАТЕ 100% ОД ОСНОВА

Накнада плате износи у висини од 100% просјечне плате коју је радник остварио у одговарајућем претходном периоду или од плате коју би остварио да је био на раду у случајевима:

• коришћења годишњег одмора,
• празника по закону,
• привремене спријечености за рад због повреде на раду или професионалне болести, као и
• за вријеме прекида рада због пропуста послодавца да предузме одговарајуће мјере заштите на раду.[4]

Иако није експлицитно прописано, примјена ове одредбе подразумијева се приликом одређивања накнаде плате и у случајевима плаћеног одсуства и то: ступања у брак, рођења дјетета, добровољног давања крви, теже болести или смрти члана породице и у другим случајевима одређеним општим актом и уговором о раду.[5]

ЗОР не даје детаљнија појашњења[6] која се односе на одговарајући претходни период, тако да послодавац може износ накнаде да „веже“ за:

– просјек плате за претходна 3 мјесеца прије мјесеца у којем радник одсуствује са рада (када је у питању различита висина нпр. због радног учинка или прековременог рада), или за износ посљедње плате исплаћене раднику прије мјесеца одсуства са рада (када радник сваки мјесец у посматраном периоду добија исти износ плате), при чему се под платом подразумијева бруто плата исплаћена раднику, или

– износ плате коју би радник остварио да је био на раду. Овај потоњи основ се примјењује само ако радник није радио одговарајући претходни период прије наступања одсуства.

Да је радник био на раду остварио би бруто плату која се састоји од основне плате и увећања плате прописаних тим законом, колективним уговором и уговором о раду, пореза на доходак и доприноса.[7] Дакле, неспорно је да би радник остварио основну бруто плату да је био на раду. Када су у питању увећања плате иста се заснивају на члану 124. ЗОР којим је прописано да се основна плата (из члана 123. тог закона) увећава се за 0,3% за сваку годину радног стажа уколико другим законом, колективним уговором или уговором о раду није другачије одређено (став 1.), а поред увећања из става 1. тог члана, плата радника се у складу са колективним уговором, општим актом и уговором о раду увећава по основу радног учинка, отежаних услова рада, прековременог рада, рада ноћу, рада празником и другим данима у које се по закону не ради (став 2.). Ова увећања (из става 2. ЗОР) се примјењују само ако је радник радио и то ако је радио под овим отежаним условима. Исто се односи и на увећање по основу радног учинка. Радни учинак из става 2. овог члана одређује се на основу квалитета и обима обављеног посла, као и доприноса радника пословном резултату послодавца који се утврђује колективним уговором, општим актима, уговором о раду или другим актима послодавца.[8] У том смислу, послодавац би требао општим актом уредити да ако нема обављеног посла и доприноса – кад радник не ради, онда нема ни увећања по овом основу, што би искључило дилеме у пракси које се појављују кад радник одсуствује са рада а накнада му се одређује „као да је радио“.

Плаћени годишњи одмор у пуном или сразмјерном трајању радник користи за сваку календарску годину, у трајању које не може бити испод законског минимума од најмање четири радне седмице, односно најмање 20 радних дана. Радник може одмор да користи одједном или у два или више дијелова.

Празници по закону, као и вјерски празници прописани су Законом о празницима Републике Српске[9] (у даљем тексту: ЗП) и празнују се нерадно. Републички празници су:

   а) Нова година 1. и 2. јануара,

   б) Дан Републике 9. јануара,

   в) Међународни празник рада 1. и 2. маја,

   г) Дан побједе над фашизмом 9. маја,

   д) Дан успостављања Општег оквирног споразума за мир у Босни и Херцеговини 21. новембра.[10]

ЗП дефинисани су и вјерски празници како слиједи:

   а) православни Божић,

   б) католички Божић,

   в) Курбан-Бајрам,

   г) православни Велики петак,

   д) православни Васкрс,

   ђ) католички Велики петак,

   ж) католички Ускрс,

   з) Рамазански Бајрам.[11]

Члан 8. ЗП прописано је да се вјерски празници из члана 7. овог закона празнују се по два дана, први и други дан празника, с тим да се православни Божић и католички Божић празнују на Бадњи дан и дан Божића (став 1.); православни Велики петак и католички Велики петак празнују се по један дан (став 2.); вјерници православне, католичке и исламске вјероисповијести имају право на плаћени изостанак с радног мјеста у те дане (став 3.); а грађани имају право на плаћено одсуство с посла, по властитом избору, до два дана у току календарске године, на дане својих осталих вјерских празника (став 4.).

Ако би се десило да радник буде у обавези да ради у дане ових празника (по закону) имаће право на увећање плате у складу са колективним уговором, општим актом и уговором о раду по основу рада празником и другим данима у које се по закону не ради, на основу члана 124. став 2. ЗОР. Ако није другачије прописано колективним уговором, основна плата радника увећава се најмање 40% за рад на дане државног празника и друге дане у које се по закону не ради.[12]

Привремена спријеченост за рад због повреде на раду или професионалне болести настаје усљед:

   а) повреде осигураника проузроковане непосредним и краткотрајним механичким, физичким или хемијским дјеловањем, наглим промјенама положаја тијела, изненадним оптерећењем тијела или другим промјенама физиолошког стања организма, ако је таква повреда узрочно везана за обављање посла који је основ осигурања,

   б) повреде коју осигураник претрпи на редовном путу од стана до мјеста рада и обратно, на путу предузетом ради ступања на посао који му је обезбијеђен, односно ради обављања дјелатности на основу које је осигуран, и

   в) болести осигураника која је настала непосредно или искључиво као посљедица неког несретног случаја или више силе за вријеме обављања посла који је основ осигурања.[13]

Професионалне болести су одређене болести настале у току процеса рада одн. осигурања, проузроковане дужим непосредним утицајем процеса рада и услова рада на радним мјестима, односно пословима које је осигураник обављао.[14] Пословима на којима се јављају професионалне болести сматрају се послови на којима су радници изложени хемијским, физичким и биолошким штетностима и напрезањима наведеним у листи професионалних болести.[15]

Прекид рада због пропуста послодавца да предузме одговарајуће мјере заштите на раду може настати или због наредбе надлежног органа (инспектора) или због наредбе послодавца или органа послодавца. Наредба о прекиду рада издаје се када не постоје услови за безбједно одвијање радног процеса, који штите сигурност и здравље запослених у складу с прописима о заштити на раду.[16]

Накнаду плате за вријеме одмора и одсуствовања с рада прописаних ЗОР, колективним уговором, општим актом и уговором о раду исплаћује послодавац, ако тим или другим законом није другачије одређено.[17] У овим случајевима послодавац у нема могућност рефундације исплаћене накнаде плате.

 

НАКНАДА ПЛАТЕ 70-100% ОД ОСНОВА

Прописима о здравственом осигурању ближе се уређују услови за остваривање права на накнаду плате за вријеме привремене спријечености за рад због болести и повреда, трајање права на накнаду, као и висина и начин остваривања права на накнаду плате.[18] Тиме је извршено је упућивање на примјену одредаба о накнади плате садржаним у другом пропису – Законом о обавезном здравственом осигурању[19] (у даљем тексту: ЗОЗО), којим је уређен систем обавезног здравственог осигурања, као и друга питања од значаја за обавезно здравствено осигурање у Републици Српској. Између осталог, овим законом прописан је начин одређивања основа за обрачун исплате накнаде. Радник има право на накнаду плате за вријеме привремене спријечености за рад у складу са чл. 72. и 73. ЗОЗО.[20]

Основ за обрачун накнаде из члана 82. ЗОЗО је просјечна бруто плата осигураника коју би остварио да је био на раду у задњих шест мјесеци који претходе мјесецу за који се врши обрачун.[21]

То се примјењује код радника који су запослени код послодавца дуже од 6 мјесеци, а који су ово вријеме провели на раду (заправо радили) прије отпочињања боловања.

Ако то није случај – ако је радник провео у радном односу[22] код послодавца мање од 6 мјесеци прије почетка боловања, обрачун накнаде извршиће се према члану 83. став 2. ЗОЗО којим је прописано да изузетно од претходног модела обрачуна (став 1. тог члана), ако радник (осигураник) у претходном периоду није провео минимално шест мјесеци у радном односу код послодавца који врши обрачун, основ за обрачун накнаде из члана 82. тог закона је просјечна бруто плата осигураника коју би остварио да је био на раду у периоду који је осигураник провео у радном односу.

На основу члана 83. став 3. ЗОЗО, основ за обрачун накнаде плате за вријеме привремене спријечености за рад за радника који ради половину пуног радног времена у складу са прописима којима је уређена област рада је бруто плата коју би радник остварио да је био на раду. То се односи на:

– једног од родитеља који након истека породиљског одсуства, ради са половином пуног радног времена за вријеме док дијете не наврши три године живота, уколико је дјетету, према налазу овлашћеног доктора медицине, потребна појачана њега;[23] или

– једног од родитеља дјетета са психофизичким сметњама у развоју, које није смјештено у одговарајућу здравствену или социјалну установу, има право да ради с половином пуног радног времена из члана 57. став 1. ЗОР, са правом на накнаду плате за другу половину пуног радног времена.[24]

Имајући у виду да је ставом 3. истог члана прописано да накнаду плате родитељу дјетета из става 1. тог члана обезбјеђује Јавни фонд за дјечију заштиту Републике Српске, те да се исто примјењује и за родитеља из члана 110. став 1. ЗОР, изводимо закључак да два фонда у коначници сносе по половину накнаде плате за родитеља који ради половину радног времена, а који у одређеном моменту буде привремено спријечен за рад.

Обрачун и исплату накнаде из члана 82. ЗОЗО врши послодавац, у сљедећим процентима од основа:

   1) болест или компликација у вези са одржавањем трудноће која је утврђена налазом и мишљењем доктора медицине специјалисте гинекологије и акушерства код којег је жена регистрована у складу са прописом којим је уређена област здравствене заштите или налазом и мишљењем доктора медицине специјалисте гинекологије и акушерства из здравствене установе секундарног или терцијарног нивоа у Републици – 100%,

   2) малигна болест и њега дјетета обољелог од малигне болести – 100%,

   3) добровољно давање органа, ткива или ћелија – 100%,

   4) спровођење прописане мјере обавезне изолације као клицоноше или због појаве заразе у његовој околини у складу са прописима којима је уређена област заштите становништва од заразних болести – 90%,

   5) болест, повреда, медицинско испитивање и њега обољелог члана уже породице изузев у случају из тачке 2. овог става – 70%.[25]

Ове основе и висину примјењује послодавац за боловања која трају до 30 дана и падају у цјелости на терет послодавца, али и за боловања која трају дуже од 30 дана и за која се накнада преваљује на терет Фонда здравственог осигурања.

Код жена-трудница које су на боловању прије отпочињања породиљског одсуства, у већини случајева накнада плате ће се обрачунавати са 70% јер се ради о болести. Међутим, у неким изнимним случајевима проценат ће бити већи – 100%, ако љекар у дознаци назначи да је разлог боловања болест или компликација у вези са одржавањем трудноће која је утврђена налазом и мишљењем доктора медицине специјалисте гинекологије и акушерства код којег је жена регистрована у складу са прописом којим је уређена област здравствене заштите или налазом и мишљењем доктора медицине специјалисте гинекологије и акушерства из здравствене установе секундарног или терцијарног нивоа у Републици.

Битно је указати да постоји могућност да се колективним уговором, општим актом и уговором о раду пропише већи основ за обрачун и већи проценат накнаде плате у случају привремене спријечености за рад у односу на основ и проценте прописане ЗОЗО.[26] Али у том случају, послодавац неће бити у могућности да од Фонда наплати већи износ од износа одређеног на основу чл. 82. и 83. ЗОЗО.

Са аспекта послодавца, значајно је питање рефундације исплаћене накнаде плате. Ако је привремена спријеченост за рад настала због повреде на раду, професионалног обољења или обољења у вези са радом, накнаду плате обезбјеђује послодавац од првог дана привремене спријечености за рад до престанка узрока привремене спријечености за рад у складу са прописима којима се уређује област рада.[27] У овом случају послодавац исплаћује накнаду у висини 100% плате, и нема право да исплаћену накнаду рефундира од ФЗО РС.

У другим случајевима боловања послодавац има право да, на основу члана 85. ЗОЗО, оствари рефундацију исплаћене накнаде. Послодавац има право Фонду да поднесе захтјев за поврат накнаде нето плате исплаћене раднику у складу са основом из члана 83. ст. 1, 2. и 3. и процентима дефинисаним у члану 83. став 4. ЗОЗО ако привремена спријеченост за рад радника траје непрекидно дуже од 30 дана, почев од 31. дана непрекидне спријечености за рад, под условом да радник има стаж осигурања по основу радног односа у трајању од најмање три мјесеца непрекидно или у трајању од шест мјесеци са прекидима у посљедњих 18 мјесеци и да су уплаћене све доспјеле обавезе по основу доприноса за обавезно здравствено осигурање.[28]

Захтјев за поврат ових средстава може се поднијети у року од 90 дана од истека посљедњег дана календарског мјесеца у којем је радник био спријечен за рад.[29]

Фонд послодавцу у току једне календарске године рефундира исплаћене накнаде нето плате за највише 11 мјесеци непрекидне привремене спријечености за рад радника.[30]

У складу са ставом 1. члана 85. ЗОЗО, Фонд утврђује право послодавца на поврат исплаћене накнаде нето плате под условом да је послодавац редовно измирио све текуће обавезе по основу доприноса за обавезно здравствено осигурање најкасније до краја текућег мјесеца за претходни мјесец, те доспјели дуг по основу доприноса за обавезно здравствено осигурање из претходног периода у складу са рјешењем надлежног органа о одгођеном плаћању.[31]

Подзаконским актима донесеним на основу ЗОЗО детаљније је уређена и разрађена процедура одобравања боловања и остваривања рефундације накнаде плате. Тако је Упутством о садржају медицинске и финансијске документације за поврат исплаћене накнаде плате и новчане накнаде[32] прописан садржај медицинске и финансијске документације коју прилаже послодавац уз захтјев за поврат накнаде нето плате исплаћене раднику за вријеме привремене спријечености за рад која траје непрекидно дуже од 30 дана, односно садржај медицинске и финансијске документације коју прилаже осигураник који обавља привредну, предузетничку или професионалну дјелатност као основно занимање уз захтјев за обезбјеђење накнаде за вријеме привремене спријечености за рад која траје непрекидно дуже од 30 дана.

Другим актом, Правилником о поступку утврђивања привремене спријечености за рад[33] прописан је поступак утврђивања привремене спријечености за рад, вријеме препоручене дужине спријечености за рад, критеријуми дијагностичких поступака и врста медицинске документације потребне за одлучивање према дијагнозама утврђеним у складу са међународном класификацијом болести, територијална организација првостепених комисија за оцјену привремене спријечености за рад која траје непрекидно дуже од 30 дана, начин вођења евиденције о стопи привремене спријечености за рад коју води Фонд здравственог осигурања Републике Српске, начин вођења евиденције о раду првостепене комисије и другостепене комисије.

 

НАКНАДА ПЛАТЕ 50% ОД ОСНОВА

Прописима о раду гарантује се раднику да накнада плате не може износити мање од 50% од основа. Први случај исплате ове накнаде односи се на ситуацију када радник због више силе или хаварије на машинама или другим средствима рада спријечен да извршава своје обавезе из уговора о раду, а тада има право на плаћено одсуство за које вријеме остварује накнаду плате у висини од 50% плате коју би остварио да је радио.[34] Према општеприхваћеним правним дефиницијама виша сила (лат. вис маиор) је сваки природни догађај или људска радња која се не може приписати у кривицу одговорном лицу, који се нису могли предвидјети или спријечити, а због којих је наступила штета. Виша сила није децидно дефинисана ЗОР, али јесте посредно па можемо закључити да случај више силе подразумијева природне или друге несреће у којима је угрожен живот и здравље људи или имовина. Хаварија на машинама подразумијева квар постројења који проузрокују потпун или дјелимичан застој радног процеса код послодавца.

Општим актима се могу ближе уредити услови и начин остваривања права из става 1. члана 90. ЗОР.[35]

Другу врсту одсуства за вријеме којег радник остварује накнаду у висини од 50% плате ЗОР означава као чекање. Чекање је плаћено одсуство у случају непланираног привременог смањења обима послова код послодавца, као и разлога економскофинансијске или техничко-технолошке природе. Уводи се уз претходне консултације са синдикатом, односно савјетом радника, ако синдикат није организован код послодавца.[36] Разлози за увођење чекања произилазе из потреба процеса рада код послодавца и објективних разлога због којих је код послодавца дошло до смањења обима посла (нпр. смањење потражње за робом и услугама послодавца, извршавања сезонских послова) или економско-финансијске (поремећај на тржишту, забрана увоза, административне мјере итд.) или техничко-технолошке природе (увођење нових технологија, машина и средстава за рад).[37] За разлику од накнаде у претходном случају, за вријеме трајања одсуства – чакања, радници остварују право на накнаду плате у висини од најмање 50% просјечне плате радника остварене у претходна три мјесеца. И овдје треба нагласити да се под платом подразумијева збир основне плате и увећања плате прописаних ЗОР, колективним уговором и уговором о раду, пореза на доходак и доприноса.

Значај колективних уговора је апострофиран у ставу 3. члана 91. ЗОР према којем се начин упућивања радника, дужина трајања, међусобна права и обавезе радника и друга питања везана за ближе уређење овог одсуства уређују колективним уговором.

Удаљење са рада је својеврсна акцесорна, превентивна и привремена мјера одстрањења запосленог са рада, уз право на одређену накнаду зараде.[38] ЗОР разликује обавезно и факултативно удаљење са рада. Обавезно удаљење са рада се одређује када је раднику одређен притвор и то почев од првог дана притвора, док притвор траје.[39] Факултативно удаљење је могуће изрећи ако је радник затечен у вршењу радњи за које се основано сумња да представљају кривично дјело, тежу повреду радне обавезе или радњи које угрожавају имовину веће вриједности.[40] У овим случајевима, удаљење радника са рада може трајати најдуже до три мјесеца, у којем року је послодавац дужан да одлучи о одговорности радника.[41] Дуже трајање удаљења је предвиђено ако је против радника покренут кривични поступак, тада удаљење радника траје до окончања кривичног поступка, ако послодавац другачије не одлучи.[42] За вријеме привременог удаљења радника са рада раднику припада накнада плате у висини 50% основне плате коју би остварио да је на раду.[43] Накнаду плате за вријеме привременог удаљења са рада исплаћује послодавац, уз право на регресни захтјев од органа који је покренуо кривични поступак, односно одредио притвор.[44] Додатни накнаду плате радник који је био привремено удаљен са рада остварује као разлика између износа накнаде плате примљене за вријеме удаљења и пуног износа плате, и то:

1)         ако кривични поступак против њега буде обустављен правноснажном одлуком, или ако правноснажном одлуком буде ослобођен оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадлежности, на терет органа који је покренуо кривични поступак, односно одредио притвор;

2)         ако раднику не престане радни однос у смислу члана 179. став 2. овог закона, на терет послодавца.[45]

 

НАКНАДА ПЛАТЕ ЗА ВРИЈЕМЕ ПОРОДИЉСКОГ ОДСУСТВА

Породиљско одсуство је врста одсуства за вријеме трудноће, порођаја и његе дјетета које остварују углавном жене – мајке, а под одређеним условима и отац дјетета односно други старалац може да користи ово одсуство умјесто мајке дјетета. Породиљско одсуство може да започне на основу захтјева жене и препоруке овлашћеног доктора медицине, 28 дана прије дана порођаја, што је прописано као могућност и најчешће је у пракси. Међутим, није искључена могућност да одсуство започне самим порођајем или неким другим датумом. Породиљско одсуство траје годину дана непрекидно, а за близанце и свако треће и наредно дијете одсуство траје 18 мјесеци непрекидно. Неспорно је да жена има право на накнаду плате за вријеме породиљског одсуства. До ступања на снагу посљедње измјене Закона о раду[46] накнада плате се одређивала у висини просјечне плате коју је жена остварила у току посљедњих 12 мјесеци прије почињања породиљског одсуства, а ако жена није остварила плату за свих посљедњих 12 мјесеци, накнада плате износи у висини плате коју би остварила да је била на раду. [47]

Због великих злоупотреба које су уочене у пракси, а које су падале на терет јавних средстава кроз рефундацију послодаваца измјеном Закона о раду намјерава се спријечити „вјештачко“ повећање плата с циљем неоснованог повлачења средстава из Јавног фонда за дјечију заштиту на име рефундације накнаде плате за вријеме трајања породиљског одсуства. Почев од 1. јануара 2024. године, за вријеме коришћења породиљског одсуства жена има право на накнаду плате у висини просјечне плате коју је остварила у току посљедњих 18 мјесеци прије почињања породиљског одсуства. Ако жена није остварила плату за свих посљедњих 18 мјесеци, приликом обрачуна просјечне плате за сваки мјесец за који није остварила плату узима се износ најниже плате у Републици.[48] Имајући у виду да је овај измијењени члан 112. ЗОР ступио на снагу 1. јануара нужно је указати да ће се та правила примјењивати на одређивање накнаде код породиља које започињу породиљско одсуство након 1. јануара 2024. године. Најнижа плата је утврђена у висини од 900,00 КМ у нето износу.[49] Приликом обрачуна накнаде за мјесеце у којима жена није радила уврстиће се овај износ без других увећања и накнада.

Ако радник/ца ради код два или више послодаваца због тога што ради непуно радно вријеме, накнада плате се оставарује код сваког послодавца сразмјерно плати коју би радник остварио сразмјерно времену проведеном на раду. Као и раније, ова правила се сходно се примјењују и на друга лица која, у складу са ЗОР, имају право на накнаду плате за вријеме одсуствовања са посла због његе и старања о дјетету.

Накнада плате за вријеме породиљског одсуства остварује се на терет Јавног фонда за дјечју заштиту Републике Српске, што значи да се ово право додатно уређује и разрађује Законом о дјечјој заштити[50] (у даљем тексту: ЗДЗ) који је такође претрпио измјене и допуне које се примјењују од 1.1.2024. године.

Први услов за остваривање права на рефундацију је садржан у новом ставу 3. члана 26. ЗДЗ, може остварити корисник права на рефундацију уколико лице које користи породиљско одсуство, предузетник или лице које користи породиљско одсуство а обавља самосталну професионалну дјелатност има пребивалиште у Републици годину дана прије почетка коришћења породиљског одсуства, као и за вријеме његовог коришћења.

Ако радник/ца ради код два или више послодаваца, сваки од њих ће накнаду плате у сразмјерном износу исплатити из сопствених средстава за првих мјесец дана коришћења породиљског одсуства, сходно новом ставу 3. члана 27. ЗДЗ.

Детаљнија правила о подношењу захтјева за рефундацију садржана су у измијењеном члану 28. ЗДЗ те сада корисник права на рефундацију наканде плате треба да испуни сљедеће услове:

• да редовно уплаћује доприносе за дјечју заштиту за све обвезнике доприноса у посљедњих годину дана прије почињања коришћења породиљског одсуства, као и за вријеме његовог коришћења;
• да поднесе захтјев за признавање права на рефундацију накнаде плате у року од шест мјесеци од дана почињања коришћења породиљског одсуства уз доказ о уплаћеним доприносима;
• да испуњава услове фискалне одговорности јер право на рефундацију накнаде плате нема корисник права на рефундацију коме је рјешењем Министарства финансија или Пореске управе одгођено плаћање пореског дуга, у складу са прописом којим се уређује одгођено плаћање пореског дуга;
• да захтјев за требовање средстава која се рефундирају на основу донесеног рјешења о признатом праву, подноси првостепеном органу након извршене исплате накнаде, а најкасније у року од шест мјесеци од дана престанка коришћења породиљског одсуства;
• средстава може требовати по мјесецима или за више мјесеци;
• да није изгубио право на рефундацију протеком рокова из алинеје 2. и 4.

За све мјесеце одсуства након првог мјесеца, корисницима права на рефундацију накнаде плате за вријеме коришћења породиљског одсуства рефундира се 100% бруто накнаде плате, након извршене исплате накнаде плате.[51]

 

Због почетка примјене нових прописа значајно је што је у прелазној одредби[52] дефинисано да ће се захтјеви за остваривање права поднесени прије ступања на снагу овог закона ријешити према закону који је важио у вријеме подношења захтјева.

 

НАКНАДА ПЛАТЕ ЗА ВРИЈЕМЕ РАДА СА ПОЛОВИНОМ РАДНОГ ВРЕМЕНА ЗБОГ ЊЕГЕ ДЈЕТЕТА

Посебну заштиту ужива један од родитеља дјетета којем је потребна појачана њега или има психофизичке сметње у развоју на начин да му ЗОР даје могућност да ради пола радног времена са правом на накнаду плате за другу половину (кад не ради). Према члану 110. став 1. ЗОР, након истека породиљског одсуства, један од запослених родитеља има право да ради са половином пуног радног времена за вријеме док дијете не наврши три године живота, ако је дјетету, према налазу овлашћеног доктора медицине, потребна појачана њега. Максимално трајање овог права је ограничено – док дијете не наврши три године, што значи да може трајати и краће зависно од конкретних околности.

Слично је прописано чланом 111. став 1. ЗОР, те један од родитеља дјетета са психофизичким сметњама у развоју, које није смјештено у одговарајућу здравствену или социјалну установу, има право да ради с половином пуног радног времена, са правом на накнаду плате за другу половину пуног радног времена. С тим да о трајању, односно почетку и престанку коришћења овог права одлучује овлашћена здравствена установа, водећи рачуна о потребама дјетета за појачаном родитељском његом и старањем.

У оба случаја радник остварује плату (за пола радног времена) и накнаду плате (за другу половину радног времена) на начин да укупан износ примања буде као да је радио пуно радно вријеме. Накнада плате родитељу дјетета обезбјеђује Јавни фонд за дјечију заштиту Републике Српске, те ћемо указати на измијењене и допуњене релевантне одредбе ЗДЗ.

Члан 30. став 1. ЗДЗ је сада допуњен на начин да право на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе дјетета до три године живота које није смјештено у установу здравствене или социјалне заштите, има корисник права на рефундацију за једног од запослених родитеља, односно усвојитеља или лица коме је надлежни орган повјерио дијете на заштиту и васпитање, уколико је дјетету према налазу овлашћеног доктора медицине потребна појачана њега. Међутим, битно је нагласити да би поменуту одредницу требало додати у одредбу члана 110. став 1. ЗОР како би ови повезани прописи били усклађени у дијелу којим се признаје и уређује ово право. Члан 31. ЗДЗ је мијењан тако да се сада рад са половином пуног радног времена може одобрити једном од запослених родитеља, односно усвојитеља или лица коме је надлежни орган повјерио дијете на заштиту и васпитање, а коме је, према налазу овлашћеног доктора медицине који није старији од шест мјесеци, потребна појачана њега. Истим чланом прописан је рок за подношење захтјева за признавање права на рефундацију – захтјев се може поднијети у року од шест мјесеци од почетка коришћења рада са половином пуног радног времена утврђеног рјешењем корисника права на рефундацију, а трајање права признаје се на период одређен налазом овлашћеног доктора медицине, а најдуже годину дана у складу са законом којим се уређују радни односи.

Новододатим чл. 31а, 31б. и 31в. ЗДЗ прописује се обрачун и исплата накнаде плате, као и висина износа рефундације, рок за требовање средстава за рефундацију, начин требовања средстава и губитак права на рефундацију због његе дјетета до три године. Обрачун и исплату накнаде плате раднику за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе дјетета до три године живота у складу са законом којим се уређују радни односи, врши послодавац, њему се као кориснику права на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе дјетета до три године живота рефундира у висини износа прописаног законом којим се уређује област радних односа, након извршене исплате накнаде плате.[53] На основу донесеног рјешења о признатом праву, захтјев за требовање средстава која се рефундирају подноси се првостепеном органу након извршене исплате накнаде, а најкасније у року од шест мјесеци од дана престанка коришћења рада са половином пуног радног времена. Корисник права на рефундацију средства може требовати по мјесецима или за више мјесеци. Протеком рока из става 1. овог члана корисник права губи право на рефундацију.[54] Корисник права губи право на рефундацију накнаде плате уколико је лице из члана 31. став 1. тог закона прекинуло рад са половином пуног радног времена, у складу са законом којим се уређују радни односи. Ако је лице које користи рад са половином пуног радног времена ради појачане његе дјетета до три године живота, остварило право на накнаду плате по другом основу (привремена спријеченост за рад итд.) дуже од мјесец дана, корисник права губи право на рефундацију за наведени период.[55]

Измијењан је члан 32. ЗДЗ тако да прописује да право на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју има корисник права на рефундацију за једног од запослених родитеља, односно усвојитеља или лица коме је надлежни орган повјерио дијете на заштиту и васпитање, уколико је дјетету које није смјештено у установу здравствене или социјалне заштите, према налазу овлашћене здравствене установе потребна појачана њега и брига, као и услови које корисник мора испуњавати – услови прописани чланом 26. став 2. и чланом 28. став 1. ЗДЗ.

Измијењан је члан 33. ЗДЗ тако да сада прописује коме се може одобрити право на рад са половином пуног радног времена, обавезу овлашћене здравствене установе да узима у обзир налаз Комисије за процјену потреба и усмјеравање дјеце и омладине са сметњама у развоју, рок за подношење захтјева за признавање права на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју – у року од шест мјесеци од дана почетка коришћења рада са половином пуног радног времена, утврђеног рјешењем корисника права на рефундацију, трајање права на рефундацију – почетак и престанак права на рефундацију признаје се на период одређен налазом овлашћене здравствене установе, а најдуже годину дана, у складу са законом којим се уређују радни односи. Само изузетно од става 4. тог члана, уколико се према налазу овлашћене здравствене установе лијечењем и рехабилитацијом не може постићи опоравак или знатно побољшање стања дјетета, право на рад са половином пуног радног времена може се одобрити у трајању дужем од годину дана. У том случају лице које користи рад са половином пуног радног времена дужно је да послодавцу сваке године достави доказ да други запослени родитељ није корисник овог права за исто дијете, као и доказ о наступању других околности које утичу на обим права.

Према измијењеном члану 33а. ЗДЗ обрачун и исплату накнаде плате лицу из члана 33. став 1. тог закона за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју, у складу са законом којим се уређују радни односи, врши послодавац. Ппослодавцу се, као кориснику права на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју, рефундира се у висини износа прописаног законом који уређује област радних односа, након извршене исплате накнаде плате.

Новододатим члановима 33б. и 33в. ЗДЗ нормирани су рокови за требовање средстава рефундације, начин рефундације и губитак права на рефундацију накнаде плате за рад са пола радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју. На основу донесеног рјешења о признатом праву, захтјев за требовање средстава која се рефундирају подноси се првостепеном органу након извршене исплате накнаде, а најкасније у року од шест мјесеци од дана престанка коришћења рада са половином пуног радног времена. Корисник права на рефундацију средства може требовати средства по мјесецима или за више мјесеци. Протеком рока из става 1. овог члана корисник права губи право на рефундацију.[56] Корисник права губи право на рефундацију накнаде плате уколико је лице прекинуло рад са половином пуног радног времена, у складу са законом којим се уређују радни односи. Уколико је лице које користи рад са половином пуног радног времена ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју остварило право на накнаду плате по другом основу (привремена спријеченост за рад итд.) дуже од мјесец дана, корисник права губи право на рефундацију за наведени период.[57]

На основу прелазне одредбе члана 58в. ЗДЗ, захтјеви за остваривање права поднесени прије ступања на снагу ових измјена закона ријешиће се према закону који је важио у вријеме подношења захтјева.

 

ЗАКЉУЧАК

Радник за вријеме одсустава са рада у складу са законом остварује право на накнаду плате. Основ и висина су различито одређени за све врсте одсустава. Нека од ових права спадају у домен социјалних права, али их ипак исплаћује и сноси послодавац, који у одређеним случајевима има право на рефундацију. То нас је довело до повода за писање овог чланка. Основ коришћења ових права уређен је Законом о раду, као основним материјалним прописом за област рада и примјењује се на све раднике. Међутим, висина накнаде плате и услови за њено остваривање уређени су, поред Закона о раду, и прописима о дјечијој и здравственој заштити, те подзаконским актима. Пет закона у Републици Српској је претрпило измјене и допуне које су ступиле на снагу 1. јануара 2024. године. ЗОР је претрпио измјену члана 112. којим је измијењен начин одређивања накнаде за породиљско одсуство. Највише измјена и допуна је садржано у ЗДЗ којим се сада прецизније нормирају услови за остваривање права на рефундацију накнаде плате за вријеме коришћења породиљског одсуства, као и права на рефундацију накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена ради појачане његе дјетета до три године живота, односно ради појачане његе и бриге о дјетету са сметњама у развоју. Ипак запажамо да неке од измјена у ЗДЗ сада нису усклађене са одредбама ЗОР, из разлога што исти није сада мијењан (чланови 110. и 111. ЗОР).

Битно је нагласити да за вријеме одсустава са рада радник остварује само накнаду плате, док нема право на накнаду за трошкове исхране и доласка на посао и повратка са посла, као ни на друге принадлежности по основу рада. Тиме је још једном подвучена разлика између плате која се остварује за извршени рад и накнаде плате која се остварује за одсуство са рада у складу са законом. Ипак, неспорно је да плата и накнада плате обезбјеђују материјалну и социјалну сигурност радника, а посредно утичу и на стандард њихових породица.

[1] Ивошевић, З., Ивошевић, М., Коментар Закона о раду, Службени гласник, Београд, 2015., страна 263.

[2] Ибид.

[3] Службени гласник Републике Српске, број 1/16, 66/18, 91/21 – Одлука УСРС, 119/21 и 112/23

[4] ЗОР, члан 131. став 1.

[5] ЗОР, члан 89. став 1.

[6] За разлику од члана 114. став 1. Закона о раду (“Службени гласник Републике Србије”,број 24/ 2005, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17, 113/17, 95/18), којим је прописано да запослени има право на накнаду зараде у висини просјечне зараде у претходних 12 мјесеци, у складу са општим актом и уговором о раду, за вријеме одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа.

[7] Закон о раду, Службени гласник Републике Српске, број 1/16, 66/18, 91/21 – Одлука УСРС и 119/21, члан 121. став 1.

[8] ЗОР, члан 124. став 3.

[9] Службени гласник Републике Српске, број 43/2007

[10] ЗП, члан 3.

[11] ЗП, члан 7.

[12] Одлука о утврђивању увећања плате, висине примања по основу рада и висине помоћи раднику, Службени гласник Републике Српске”, број 53/2016, 12/22, 39/22, тачка ИИ подтач. 1)

[13] Закон о пензијском и инвалидском осигурању, Службени гласник Републике Српске”, број 134/ 2011, 82/13, 96/13, 103/15, 111/21, 15/22, 132/22, 43/23 – Одлука УСРС), члан 50.

[14] Ибид, члан 53. став 1.

[15] Правилник о листи професионалних болести, Службени гласник Републике Српске, број 84/2018

[16] Ивошевић, стр. 270.

[17] ЗОР, члан 131. став 3.

[18] ЗОР, члан 131. став 2.

[19] Службени гласник Републике Српске, број 93/2022, 132/22

[20] ЗОЗО, члан 82.

[21] ЗОЗО, члан 83. став 1.

[22] Овдје се не тражи да је провео на раду

[23] ЗОР, члан 110. став 1.

[24] ЗОР, члан 111. став 1.

[25] ЗОЗО, члан 83. став 4.

[26] ЗОЗО, члан 83. став 5.

[27] ЗОЗО, члан 83. став 6.

[28] ЗОЗО, члан 85. став 1.

[29] ЗОЗО, члан 85. став 2.

[30] ЗОЗО, члан 85. став 3.

[31] ЗОЗО, члан 85. став 4.

[32] Службени гласник Републике Српске, број 43/2023

[33] Службени гласник Републике Српске, број 43/2023, 95/23

[34] ЗОР, члан 90. став 1.

[35] ЗОР, члан 90. став 2.

[36] ЗОР, члан 91. став 1.

[37] Кличковић, Р., Радић, Б., Коментар Закона о раду, Центар за демократизацију друштва, Бања Лука, 2016., стр. 146-147.

[38] Ивошевић, стр. 355.

[39] ЗОР, члан 150.

[40] ЗОР, члан 149. став 1.

[41] ЗОР, члан 149. став 2.

[42] ЗОР, члан 149. став 3.

[43] ЗОР, члан 152. став 1.

[44] ЗОР, члан 152. став 2.

[45] ЗОР, члан 153.

[46] Службени гласник Републике Српске, број 112/23

[47] ЗОР, члан 112. став 3.

[48] ЗОР, сада важећи члан 112. ст. 1. и 2.

[49] Одлука о најнижој плати у Републици Српској за 2024. годину, Службени гласник Републике Српске, број 114/23, тачка И

[50] Службени гласник Републике Српске, број 114/17, 122/18, 107/19, 119/21 И 112/23

[51] ЗДЗ, члан 29. став 1.

[52] ЗДЗ, члан 58в.

[53] ЗДЗ, члан 31а.

[54] ЗДЗ, члан 31б.

[55] ЗДЗ, члан 31в.

[56] ЗДЗ, члан 33б.

[57] ЗДЗ, члан 33в.

Pogledajte i ostale Novosti.

Ovaj članak je objavljen u časopisu Pravo i finansije br. 1/2024.

Vezane novosti:

Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o porezu na dohodak, Zakona o doprinosima, Zakona o komunalnim taksama – stručni članak

Obračun plate prema izmjenama i dopunama Zakona o radu u Republici Srpskoj – Stručni članak

Postupci za zaštitu od uznemiravanja na radu – stručni članak

Regres – stručni članak – autor – Radmila Puzić, diplomirani pravnik

Odsustva radnika sa rada u smislu zdravstvenih propisa – stručni članak – autor: Danijela Radonić, diplomirani pravnik