5.9. Korištenje godišnjeg odmora

PITANJE: Radniku koji ima ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje radni odnos sa 21.3.2020. godine, a iskoristio je godišnji odmor za 2019. godinu. Da li je poslodavac obavezan produžit Ugovor kako bi koristio godišnji odmor za 2020. godinu i koliko dana?

PITANJE: Zanima me vaše mišljenje vezano za prisilno korištenje godišnjeg odmora (novi/stari) u zdravstvenoj ustanovi. Naime, naš ravnatelj Doma zdravlja bez suglasnosti djelatnika, po svojoj volji i procjeni šalje djelatnike na godišnje odmore. Unatoč županijskoj Naredbi kojom se daju ovlasti ravnateljima zdravstvenih ustanova da mogu primijeniti mjere mobilizacije i angažiranja, organizacije i rasporeda rada i radnog vremena, promjene mjesta i uvjeta rada unutar svojih zdravstvenih ustanova., smatram da se krše zakonske odredbe koje nama-djelatnicima pripadaju. Također, naglašavam da nam nije uvedeno skraćeno radno vrijeme.

PITANJE: Ukoliko radnik traži sporazumni raskid ugovora o radu na neodređeno vrijeme i ujedno i korištenje ostatka godišnjeg odmora prije samog isteka je li mu poslodavac dužan to omogućiti jer se radi o prestanku radnog odnosa iniciranom s njegove strane?

PITANJE: Da li Predsjedatelj Općinskog vijeća i Načelnik općine imaju pravo na Rješenje o godišnjem odmoru obzirom da oni nisu državni službenici? Da li prema čl.13 Kolektivnog ugovora djelatnik koji nema navršenih 6 mjeseci u kalendarskoj godini, a ostvaruje pravo na najmanje 2 dana godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada mora dobiti rješenje. Npr. državni službenik je u 2019. godini imao 4 mjeseca neprekinutog rada. Da li on treba dobiti Rješenje o godišnjem odmoru za 2019.godinu za 8 dana, a potom odmah u veljači kad navrši 6 mjeseci rada dobiti Rješenje za 2020. godinu na 24 dana i da li mu treba uračunati tih 8 dana i odbiti od ukupnih 24 dana godišnjeg odmora ili se tih 8 dana računa kao dio godišnjeg odmora koji se prenosi iz prethodne godine i mora se potrošiti do 30.6.2020.godine?

PITANJE: Može li se preostali dio godišnjeg odmora (dio koji se nije za tu godinu iskoristio), koristiti na način koji odredi poslodavac, neovisno o želji radnika, a s obzirom na potrebe posla?

PITANJE: Da li smo mi sada u obavezi dozvoliti radniku koji je je došao u 10. mjesecu u našoj firmi, a iskoristio 5 dana godišnjeg odmora u staroj firmi (nije bilo prekida radnog staža), dati rješenje za preostalih 15 dana godišnjeg odmora? Ako ima pravo na preostali godišnji odmor i dobije rješenje da li smo tada u obavezi da isplatimo regres?

PITANJE: Rad je raspoređen na 6 radnih dana, od ponedjeljka do subote, u smjenama (6 sati, 6 sati i 5 sati-tri smjene). Uvedena je i preraspodjela radnog vremena – ljetno i zimsko radno vrijeme. Kod obračuna plate dolazi do problema kad radnik koristi godišnji odmor. Da li mu se za taj dan računa 6 radnih sati (ukoliko mu je takva smjena) priliko obračuna plate? U našem preduzeću se plata za vrijeme GO (za radnike koji rade 5 dana po 8 sati) izračunava na način da se uzima kao da mu je taj dan trajao 8 sati.

PITANJE: Može li se Pravilnikom o radu propisati donošenje zajedničkog rješenja, npr. za kolektivne godišnje odmore nastavnika, na koji način se oglašava takvo rješenje i ako bi bio upućen prigovor nekog radnika na takvo kolektivno zajedničko rješenje da li ono odlaže izvršenje i za sve ostale radnike kojima je tim rješenjem utvrđeno neko pravo?

PITANJE: Radniku ove ustanove je 30. 4. 2019. godine rješenjem utvrđeno pravo na godišnji odmor za 2019. godinu, a shodno Pravilniku o radu ove ustanove, koji je u momentu donošenja predmetnog rješenja bio na snazi. Po osnovu navedenog rješenja, radnik je ostvario pravo na godišnji odmor za 2019. u trajanju od 30 radnih dana – zakonski osnov – 20 radnih dana, po osnovu složenosti poslova visoke stručne spreme – četiri radna dana, po osnovu staža osiguranja za svake tri godine jedan dan – šest radnih dana. Dana 3. 9. 2019. godine isti radnik podnosi ovoj ustanovi zahtjev za ispravku predmetnog rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu, pozivajući se pri tome na odredbe gore navedenog pravilnika o radu koji je u to vrijeme bio na snazi i kojem je određeno da „radniku invalidu sa najmanje 60% invaliditeta i hroničnom bolesniku, na osnovu ljekarskog nalaza, pripada pravo na uvećani godišnji odmor od tri radna dana“, te u prilogu zahtjeva dostavlja i medicinsku dokumentaciju kojom dokazuje postojanje hroničnog oboljenja, te zahtijeva uvećanje godišnjeg odmora za tri dodatna radna dana. Naime, neposredno nakon donošenja rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu radnicima ove ustanove, Vlada USK daje saglasnost na prijedlog novog pravilnika o radu ove ustanove koji se i danas primjenjuje, gdje u novim odredbama ostaje na snazi samo dio prethodne odredbe u smislu da radniku po osnovu invaliditeta priznaje se pravo na uvećani godišnji odmor za dva radna dana, dok je dio odredbe koji se odnosi na hronična oboljenja izbrisan. Dakle, rješenje kojim je radniku određeno pravo na godišnji odmor za 2019. godinu donijeto je na osnovu pravilnika o radu koji je u to vrijeme bio na snazi i kojim je bilo određeno da se radniku može uvećati trajanje godišnjeg odmora za tri dodatna radna dana po osnovu hroničnog oboljenja, a koja saznanja o postojanju navedene bolesti spomenutog radnika ova ustanova u momentu donošenja rješenja nije imala, nadalje radnik podnosi zahtjev za ispravku rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu u septembru mjesecu 2019. godine i tek tad podnosi medicinsku dokumentaciju kojom dokazuje postojanje hroničnog oboljenja kada je već na snazi novi pravilnik o radu kojim nije predviđeno uvećanje godišnjeg odmora po osnovu hroničnih oboljenja. Također, imenovani radnik je rješenje o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu uredno zaprimio, ali nije izjavio žalbu na navedeno rješenje, te je isto postalo pravosnažno, isto tako da još napomenem da sam uvidom u medicinsku dokumentaciju utvrdila da je radniku hronična bolest dijagnostikovana još u 2018. godini. Da li je moguće u ovom momentu radniku izmijeniti rješenje po osnovu starog pravilnika o radu ili je potrebno istog odbiti sa navedenim zahtjevom?

PITANJE: Radnik je stekao pravo na korištenje godišnjeg odmora nakon šest mjeseci rada (ugovor o radu je zaključen na neodređeno vrijeme) i isti je planiran prema planu korištenja godišnjih odmora da isti koristi u mjesecu oktobru. Radnik daje otkaz ugovora o radu u avgustu i traži od poslodavca da iskoristi godišnji odmor u avgustu, prije prestanka radnog odnosa. Da li je poslodavac obavezan omogućiti navedenom radniku korištenje godišnjeg odmora u avgustu kako radnik traži, iako isto nije u skladu sa planom korištenja godišnjeg odmora?

PITANJE: Ukoliko donesemo plan korištenja godišnjeg odmora za prvi dio godišnjeg i zaposlenik ga koristi u martu mjesecu da li smo dužni da mu damo da iskoristi drugi dio godišnjeg odmora do kraja radnog odnosa ukoliko podnese zahtjev za sporazumni prekid radnog odnosa npr. u juni mjesecu? Ukoliko zaposlenicima pored osnovnog godišnjeg odmora dajemo i dodatne dane koje nismo u obavezi da li u tom slučaju godišnji odmor možemo koristiti na sljedeći način: – prvi dio 12 radnih dana – drugi dio osam radnih dana – ostatak koji se odnosi na dodatne dane godišnjeg odmora da zaposlenici mogu koristiti kada oni to žele dan po dan ili kako već žele (npr. broj dodatnih dana šest – zaposlenik ih koristi dan po dan kada to želi)? Također nas zanima da li smo u obavezi da izdajemo rješenje o korištenju godišnjeg odmora za prvi i drugi dio godišnjeg odmora ili je dovoljno samo za prvi dio? Da li smo u obavezi izdavati rješenje o korištenju godišnjeg odmora i za pojedinačne dane korištenja godišnjeg odmora? Da li je moguće Pravilnikom regulisati da poslodavac nije u obavezi dati zaposleniku da iskoristi dodatne dane godišnjeg odmora ukoliko isti podnosi zahtjev za sporazumni prekid radnog odnosa?

PITANJE: Radnik je podnio zahtjev za raskid ugovora o radu na neodređeno vrijeme i u sklopu otkaznog roka od 15 dana želi iskoristiti drugi dio godišnjeg odmora za 2019. godinu (prvi dio od 12 dana je radnik već iskoristio u skladu sa rješenjem). Da li smo u skladu sa članom 52. stav 4. Zakona o radu obavezni isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora s obzirom da mu isti nećemo moći odobriti u sklopu otkaznog roka zbog povećanog obima posla?

PITANJE: Imamo slučaj odlaska radnika, znači sporazumni raskid ugovora o radu na zahtjev radnika. S obzirom da je u našoj firmi propisan kolektivni godišnji odmor, radnik ga nije iskoristio niti je predao zahtjev za korištenje istog. Dakle, u slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika i nepostojanja pismenog ni usmenog zahtjeva za korištenje GO da li smo mi dužni isplatiti naknadu za GO? Sa tim da član 52. stav 4. propisuje naknadu ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.

PITANJE: Radnik je počinio težu povredu obaveze iz radnog odnosa za koju mu je poslodavac otkazao ugovor o radu bez prava na otkazni rok. Otkaz mu je dat prije nego što je započeo koristiti godišnji odmor za tekuću godinu, jer je prema planu godišnjih odmora isti određen za avgust. Da li poslodavac mora ispoštovati pravo na korištenje godišnjeg odmora u ovakvim slučajevima? Da li poslodavac ima pravo da potražuje iznos uplaćenog regresa za korištenje godišnjeg odmora (regres uplaćen svim radnicima istovremeno tokom juna)?

PITANJE: Radi se o dva naša radnika. Prvi radnik je 31. 5. 2019. godine završio sa radom na određeno vrijeme, dok je drugi radnik s istim datumom, tj. 31. 5. 2019. godine prestao sa radom jer je od 1. 6. 2019. godine uzeo neplaćeno odsustvo u dužini od jedne godine. Oba navedena radnika su dobila regres za 2018. godinu i sa 31. 5. 2019. godine iskoristila cijeli godišnji odmor za 2018. godinu i odjavljeni su u poreznoj upravi. Trenutno se vrši isplata regresa za 2019. godinu. Da li imaju pravo na regres za 2019. godinu?

PITANJE: Određenom broju radnika je istekao ugovor sa 30. 6. 2019. godine i istim nije bilo mogućnosti produženja istih. Radnici, s obzirom da nismo mogli znati o njihovom daljem angažmanu, nisu koristili godišnji odmor za 2019. godinu. Da li smo obavezni isplatiti im naknadu za korištenje godišnjeg odmora za 2019. godinu?

PITANJE: Imamo radnika koji je na bolovanju zbog operacije srca od maja prošle godine. Radnik je podnio zahtjev za ostvarivanje prava na invalidsku penziju i isti mu je odobren. Bolovanje traje do 31. 5. 2019. godine. Radnik nije koristio godišnji odmor za 2019. godinu jer je sve vrijeme na bolovanju. Radnika ćemo odjaviti sa 31. 5. 2019., a tad će i rješenje postati pravosnažno. Da li u ovom slučaju postoji krivica poslodavca radi neiskorištenog godišnjeg odmora, odnosno da li radniku moramo isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor?

PITANJE: Radnik je zasnovao radni odnos kod jednog poslodavca od 1. 9. 2018. godine do 30. 6. 2019. godine uz pripadajući godišnji odmor počev od 1. 7. 2019. godine na nepunu normu radnog vremena. Isti radnik je zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca od 16. 4. 2019. godine do 30. 6. 2019. godine na preostali dio norme. Da li u konkretnom slučaju radnik koristi godišnji odmor samo kod prvog poslodavca i da li drugi poslodavac u odluci o otkazu ugovora o radu navodi da će radnik koristiti godišnji odmor samo kod prvog poslodavca s obzirom da ne može po dva osnova raditi kod dva različita poslodavca, tj. kod jednog biti na godišnjem odmoru, a kod drugog raditi?

PITANJE: U našem društvu imamo za određene radnike otkazni rok od 30 dana koji je ureden ugovorom. Dobili smo informaciju od jednog radnika da uskoro daje otkaz te je pitao da li je moguće koristiti ostatak godišnjeg odmora kao otkazni rok. On ukupno ima dva dana starog godišnjeg i 20 novog za 2019. godinu te želi koristiti ukupan godišnji kao otkazni rok, što ujedno pokriva i period otkaznog roka od 30 dana koji imamo u ugovoru. Da li je ova praksa ispravna i moguća?

PITANJE: Kako isplatiti radniku neiskorišeni godišnji odmor? Naime, radnici prestaje ugovor o radu sa 30. aprilom, ali nije iskoristila 12 dana godišnjeg za 2018. godinu i cijeli GO za 2019. godinu. Imenovana sa 30. 4. odlazi u penziju, te zbog potreba Zavoda nije iskoristila godišnji odmor.

PITANJE: Našoj uposlenici je izdata odluka o korištenju godišnjeg odmora u trajanju od 12 radnih dana. Nakon iskorištenih šest radnih dana godišnjeg odmora, ista se porodila te joj je prekinut godišnji odmor i izdata odluka o porodiljskom odsustvu. S obzirom da istoj u ovom mjesecu ističe porodiljsko odsustvo, od nas traži da joj se izda odluka o korištenju drugog dijela godišnjeg odmora za 2018. godinu. Da li je moguće da naša uposlenica ostvari pravo na korištenje drugog dijela godišnjeg odmora bez obzira što nije iskoristila zakonski minimum u trajanju od dvanaest radnih dana u toku kalendarske godine?

PITANJE: Ako je radnik stekao pravo na 20 dana godišnjeg odmora za 2019. godinu a prestaje raditi sa mjesecom aprilom, koliko smo mu dana zakonski dužni dati prije prestanka radnog odnosa?

PITANJE: Da li poslodavac ima pravo odrediti tačno mjesece u kojima će se koristiti godišnji odmor?

PITANJE: Uposlenica je koristila tri dana godišnjeg odmora u skladu sa članom 48. stav 2. ZORFBiH. Sad je stekla uvjete za puni godišnji odmor. Da li sada u rješenju o prvom dijelu godišnjeg odmora trebamo navesti ova tri dana koja je koristila pa ta tri dana odbiti od 12 dana prvog dijela godišnjeg odmora ili rješenje dajemo na 12 dana bez obzira što je koristila tri dana po osnovu člana 48. stav 2. ZORFBiH?

PITANJE: JU mješovita srednja škola je na osnovu saglasnosti ministarstva obrazovanja raspisala javni konkurs za prijem nastavnika na određeno vrijeme do kraja školske 2018/2019, odnosno do 31. 8. 2019. godine. Dakle, ugovor će im biti sklopljen do 31. 8. 2019. godine. Rok za dostavu prijava bio je 18. 1. 2019. godine. Postavlja se pitanje kako nastavniku koji bude primljen po konkursu dati godišnji odmor s obzirom da, prema Zakonu o srednjem obrazovanju i kolektivnom ugovoru, nastavnici koriste godišnji odmor u vrijeme ljetnog raspusta, u trajanju od 36 radnih dana i da kolektivni godišnji odmor nastavnici koriste od 1. jula? Primljeni nastavnik neće do perioda 1. jula ispuniti uslov od šest mjeseci rada, tako da neće imati pravo na puni GO. Također ukoliko bi se nastavniku dao GO nakon 1. jula, npr. da ide od 28. jula na GO kada stekne punih šest mjesci rada, on opet ne može iskoristiti svih 36 radnih dana do kraja školske 2018/2019, odnosno do 31. 8. 2019. godine.

PITANJE: Kao pretplatnici na časopis Pravo i finansije, kao i Portal Recko, koristimo mogućnost postavljanja upita. Naime, pitanje je vezano za korištenje prava na godišnji odmor. Radnici rade već četiri mjeseca i do sada nisu koristili pravo na godišnji odmor za svaki navršeni mjesec dana rada. Za dva mjeseca stiču pravo na puni godišnji odmor, nakon navršavanja šest mjeseci neprekidnog rada. U dilemi sam da li mogu sada koristiti već ostvarene dane godišnjeg odmora po osnovu navršenih četiri mjeseca rada, odnosno po jedan dan za svaki mjesec, i da li ti dani utiču na ukupan broj dana godišnjeg odmora koji će ostvariti nakon šest mjeseci neprekidnog rada?

PITANJE: Radnica je bila u radnom odnosu bez prekida po osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme kod dva poslodavca. Donijela je potvrdu od posljednjeg poslodavca u kojoj je navedeno da je bila zaposlena kod istog jedan mjesec i 11 dana, te da kod njega nije iskoristila godišnji odmor za tu kalendarsku godinu, a usmenim putem dobili smo informaciju da je u pitanju sporazumni prekid ugovora o radu. (Također, usmenim putem smo dobili informaciju da nije koristila godišnji odmor ni kod prethodnog poslodavca za tu godinu, iako su se već kod njega stekli uslovi za puni GO. Kod ovog poslodavca je također bio sporazumni ugovor o radu.) Dakle, radni odnos je ukupno trajao jednu godinu i tri mjeseca kod oba poslodavca. Radnica je potom zasnovala radni odnos kod nas po osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, mi smo ovoj radnici bili dužni omogućiti korištenje punog godišnjeg odmora za tu kalendarsku godinu, iako je kod nas u istoj godini bila zaposlena pet mjeseci i 16 dana, s obzirom da se neiskorišteni godišnji odmor od prethodnog poslodavca / poslodavaca prenosi?

PITANJE: Radnica u našoj zdravstvenoj ustanovi se nalazi na dugotrajnom bolovanju od 2018. Iskoristila je cijeli GO za 2018 (30 dana). S obzirom da će 5. 9. 2019. ispuniti uvjete za starosnu mirovinu (65 godina), do tada mora iskoristiti svih 30 dana GO. Sada traži da iskoristi 12 dana prvog dijela godišnjeg odmora iako još nije donesen plan GO za 2019. za sve radnike. Je li moguće da zaključi bolovanje i odmah ide na 12 dana GO, bez da se ijedan dan vrati na posao, ako i može ići bez plana GO? Ako iskoristi cijeli GO odmah sada, može li iz bolovanja ići u mirovinu? Što učiniti u skladu sa zakonom?

PITANJE: Ako zaposlenik koji kod nas radi od 9. mjeseca 2018. i sada donese potvrdu od prijašnjeg poslodavca o preostalom godišnjem odmoru da li je mi zakonski moramo prihvatiti i odobriti korištenje GO?

PITANJE: Zanima me korištenje godišnjeg odmora prije odlaska u starosnu penziju. Konkretno, osoba bi trebala iskoristiti godišnji odmor prije navršavanja 65 godina života, te isti iskoristiti u cjelokupnom trajanju do navršavanja 65 godina. U Zakonu o radu ne nalazim pravni osnov po kojem smo dužni osobi omogućiti korištenje godišnjeg odmora PRIJE navršavanja uslova za starosnu penziju, na koji zakon se pozvati?