Aneks ugovora o radu ili otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu
Otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu se primjenjuje u slučajevima kada poslodavac otkazuje ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Izmijenjeni uvjeti mogu se odnositi i najčešće se i odnose na ponudu zaključivanja ugovora o radu na drugom radnom mjestu sa potrebnom nižom stručnom spremom, manjim radnim iskustvom, manjom plaćom, drugačijim rasporedom radnog vremena i sl.
U ovom slučaju ne postoji namjera poslodavca da radnik ostaje bez posla, nego se vrši izmjena ugovora o radu. Zakon o radu FBiH ne poznaje pojam Aneksa ili drugog načina mijenjanja ugovora o radu, odnosno jedini način da se izmijeni važeći ugovor o radu jeste primjena instituta otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. U tekstu su prikazane obaveze poslodavca koje treba ispuniti u slučaju ponude izmijenjenog ugovora o radu ali i slučajevi ukoliko radnik odbije potpisati takav izmijenjen ugovor o radu.
Otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu
Izmjene ugovora o radu vrše se primjenom instituta Otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu a ovaj institut propisan je u članu 107. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.26/16 i 89/18). Primjenjuje se u slučajevima kada poslodavac otkazuje ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima.
Otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu je institut Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16, i 89/18) koji je propisan u članu 107. primjenjuje se u slučajevima kada poslodavac otkazuje ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima najčešće nastaje kada poslodavac otkazuje ugovor o radu iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga ili kada radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.
U tim situacijama poslodavac može radniku, uz otkaz ugovora o radu, istovremeno ponuditi i zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Izmijenjeni uvjeti mogu se odnositi i najčešće se i odnose na ponudu zaključivanja ugovora o radu na drugom radnom mjestu sa potrebnom nižom stručnom spremom, manjim radnim iskustvom, manjom plaćom, drugačijim rasporedom radnog vremena i sl. U ovom slučaju ne postoji namjera poslodavca da radnik ostaje bez posla, nego se vrši izmjena ugovora o radu.
Zakonodavac je odredio da je ovo jedini način izmjene ugovora o radu radnika. U praksi se ponekad čini da je procedura koju nalaže ovaj institut Zakona o radu previše komplicirana, i za poslodavce u praksi predstavlja poteškoću jer novim zakonom o radu iz 2016. godine, ukinut institut Aneksa ugovora o radu. Pretpostavljamo da je intencija Zakonodavca bila da u ovim slučajevima primjene ovog instituta stavi fokus na zaštitu radnika i njegovih prava, odnosno da se ne može na brzoplet način izmijeniti ugovor o radu radnika bez njegovog detaljnog upoznavanja sa promjenama ugovora o radu.
Zakon o radu FBiH ne poznaje pojam Aneksa ili drugog načina mijenjanja ugovora o radu
Međutim, postoji i drugo mišljenje a to je da ovakav način izmijene ugovora o radu jedino odgovara poslodavcima i zato se kaže da je u FBiH antisindikalno radno zakonodavstvo (a ovo je jedan od elemenata) jer ne daje mogućnost radniku da pregovara sa poslodavcem oko promjene ugovora, već to izričito daje pravo poslodavcu.
Dakle, sve promjene koje se odnose na bitne elemente ugovora o radu, mijenjaju se na način da poslodavac mora ponuditi radniku otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Zakon o radu FBiH ne poznaje pojam Aneksa ili drugog načina mijenjanja ugovora o radu, odnosno jedini način da se izmijeni važeći ugovor o radu jeste primjena instituta otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Međutim, u praksi se vrlo često dešava da poslodavci, odnosno pravnici koriste ovaj stari način izmjene ugovora o radu. Napominjemo da je jedini način izmjene ugovora o radu jeste institut Otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
U slučaju ovog otkaza ne postoji namjera poslodavca da radnik ostane bez posla, već se na ovakav način faktički vrše izmjene ugovora o radu (ZOR FBiH ne poznaje pojam aneksa ili drugog načina mijenjanja ugovora o radu), radi:
- usklađivanja sa propisima (zakon, kolektivni ugovor, pravilnik o radu),
- raspoređivanja radnika na drugo radno mjesto, u drugo mjesto rada ili u drugu organizacionu jedinicu ili
- drugih izmjena i dopuna ugovorenih prava i obaveza.
Sve ovo predstavlja izmijenjene okolnosti zbog kojih se otkazuje dosadašnji, a zaključuje novi ugovor o radu. Na otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu primjenjuju se odredbe ovog Zakona o radu koje se odnose na otkaz. Dakle, ovakav otkaz se smatra otkazom od strane poslodavca i za sobom proizvodi određene obaveze poslodavca ukoliko radnik ne prihvati novi ugovor o radu.
Procedura kod otkaza ugovora o radu sa ponudom novog ugovora o radu
Otkaz ugovora o radu propisan članom 107. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18) jeste otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu ili ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima i na njega se primjenjuju odredbe ovog zakona o otkazu. Primjenjuje se u slučaju usklađivanja, odnosno izmjena i dopuna ugovora o radu, kada se mijenjaju uslovi pod kojima je prethodni ugovor zaključen (npr. usklađivanje sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, novom sistematizacijom, dodavanjem novih poslova ili mijenjanjem poslova, itd.).
Postupak je da poslodavac otkazuje radniku (odluka / rješenje o otkazu) dosadašnji ugovor o radu i istovremeno mu ponudi novi ugovor o radu pod izmijenjenim uslovima. Radnik je dužan, u roku koji odredi poslodavac, ali ne kraćem od osam dana, odgovoriti na ponudu.
Ako radnik prihvati ponudu poslodavca u roku koji mu je dat, potpisuje novi ugovor o radu, a ukoliko ne prihvati, prestaje mu dosadašnji ugovor o radu uz propisani otkazni rok. U skladu sa članom 114. ZORFBiH, ovo rješenje je konačno, pa se odmah i izvršava, a radnik pravnu zaštitu ostvaruje tužbom pred nadležnim sudom, u roku od 90 dana od dana kad mu je dostavljeno rješenje o otkazu.
Ako radnik u ponuđenom roku odbije ponudu poslodavca ili se o njoj uopšte ne izjasni, prestaje mu dosadašnji ugovor o radu, a otkazni rok teče od narednog dana roka u kojem se trebao izjasniti, jer je propisano da se na ovaj otkaz primjenjuju odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz.
Ako radnik prihvati ponudu poslodavca, odnosno ponuđeni novi ugovor o radu pod izmijenjenim okolnostima, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora. Na ovaj način zakonodavac pruža radniku mogućnost neposredne sudske zaštite, odnosno osporavanja ugovora o radu koji je prihvatio da ne bi ostao bez posla, ali nije saglasan sa njegovim odredbama.
Bitno je naglasiti da u principu, radniku se ne može nuditi ugovor koji je nepovoljniji od već potpisanog ugovora o radu.
Međutim, odredba članka 107. Zakona o radu), predviđa da se radniku može dati otkaz sa ponudom novog ugovora pod izmijenjenim okolnostima, sa napomenom da radnik zadržava pravo da pred sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora, i kada prihvati i kada odbije ponudu poslodavca.
Stav sudske prakse je u ovom slučaju jasan: “Prihvatanje ili neprihvatanje ponude i potpisivanje izmijenjenog ugovora o radu nije uslov za sudsku zaštitu u sporu radi poništenja odluke o otkazu. I u slučaju kada zaposlenik ne prihvati izmijenjeni ugovor o radu, poslije donošenja odluke o otkazu može sa uspjehom isticati postojanje uslova za nezakonitost izmijenjenog ugovora kako u materijalnom tako i u formalnom smislu.”(Rješenje Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: 58 0 Rs 056905 11 Rev od 27.12.2012. godine).
Otkazni rok
Ako radnik prihvati ponudu poslodavca u roku koji mu je dat, potpisuje novi ugovor o radu, a ukoliko ne prihvati, prestaje mu dosadašnji ugovor o radu uz propisani otkazni rok.
Rješenje o otkazu je konačno i protiv njega radnik može podnijeti tužbu nadležnom sudu. U praksi se često postavlja pitanje da li poslodavac mora donijeti novo rješenje o otkazu nakon protka roka od 8 dana (ovaj rok može biti i duži) u kojem je radnik dužan da se izjasni o ponudi novog ugovora o radu ili se izjasni da u predviđenom roku da ne prihvata izmijenjeni ugovor o radu.
Ukoliko se radnik ne izjasni o ponudi, smatra se da ponudu za novi ugovor o radu odbija, i otkazni rok počinje teći od narednog dana, od dana kada prođe rok za izjašnjenje. Poslodavac će u Rješenju o otkazu sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu navesti kada počinje otkazni rok, i navest će sva prava radnika koja radnik ima (otpremnina) ukoliko radnik ne potpiše novi ugovor o radu. Dakle, ne donosi se nikakvo novo rješenje o otkazu o radu nakon proteka vremena u kojem se radnik trebao da izjasni o novoj ponudi.
Pri tome, u skladu sa članom 105. Zakona o radu, otkazni rok ne može biti kraći 14 dana, jer u ovom slučaju poslodavac je taj koji otkazuje ugovor o radu. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz.
To znači da poslodavac mora, u rješenju o otkazu, uračunati propisani otkazni rok koji teče od dana uručenja rješenja, odnosno nakon proteka roka od najmanje 8 dana za izjašnjenje radnika, a odjaviti radnika s evidencije zaposlenih u poreskoj upravi po proteku otkaznog roka.
Pravo na otpremninu i naknadu za nezaposlenost radnika koji ne prihvati novi ugovor o radu
Kao što smo prethodno naveli, na otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu primjenjuju se odredbe koje se odnose na otkaz. U tom smislu, članom 111. Zakona o radu propisani su uvjeti koje radnik treba ispuniti kako bi imao pravo na otpremninu.
Ovim članom propisano je da se zaposleniku sa kojim je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, obavezu isplate otpremnine u iznosu koji se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, sa tim da se ne može utvrditi u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, ali ne više od šest prosječnih mjesečnih plaća isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Dakle, ukoliko se radniku ponudi novi ugovor o radu, a radnik ispunjava uvjete, odnosno ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme i ima najmanje dvije godine neprekidnog rada, u slučaju da radnik odbije potpisati novi ugovor o radu, ima pravo na otpremninu.
Kada radnik koji odbije potpisati novi ugovor o radu nema pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti?
Međutim, radnik koji odbije potpisati novi ugovor o radu nema pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti jer je odbio zaključivanje ponuđenog ugovora o radu. Naime, saglasno članu 36. Zakona o posredovanju u zapošljavanju i socijalnoj sigurnosti nezaposlenih lica („Službene novine Federacije BiH“, br. 41/01, 22/05 i 9/08) nezaposlena osoba nema pravo na novčanu naknadu:
- kad je svjesno doprinijela svojoj nezaposlenosti,
- kad se utvrdi da je dobrovoljno napustila posao bez opravdanog razloga.
Saglasno članu 37. Zakona o posredovanju u zapošljavanju i socijalnoj sigurnosti nezaposlenih lica, opravdan razlog, u smislu člana 36. ovog zakona, za dobrovoljno prekidanje radnog odnosa postoji u slučaju kada, s obzirom na sve okolnosti, nezaposlena osoba nema druge prihvatljive mogućnosti nego da prekine radni odnos. To se naročito, ali ne isključivo, odnosi na:
- seksualno ili drukčije zlostavljanje;
- diskriminaciju, u smislu člana 5. ZORFBiH;
- uvjeta rada koji ugrožavaju zdravlje ili sigurnost;
- postupanje poslodavca suprotno zakonu;
- pritisak koji poslodavac vrši na zaposlenika zbog članstva u sindikatu ili drugoj organizaciji zaposlenika.
Kako je odredbama člana 107. stav (2) Zakona o radu dato pravo radniku da, ako prihvati ponudu poslodavca za zaključenje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima, pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora, neprihvatanje ovog ugovora nije opravdan razlog za otkaz, odnosno moglo bi se smatrati svjesnim doprinosom nezaposlenosti, jer je u sudskom postupku radnik mogao tražiti zaštitu prava i biti u radnom odnosu.
Najnoviji seminari
Seminar – Zaštita ličnih podataka – Decembar 2024
✓ NOVO ZAKONODAVSTVO U OBLASTI ZAŠTITE LIČNIH PODATAKA
✓ GDPR – OPĆA UREDBA O ZAŠTITI PODATAKA
✓ OBRADA LIČNIH PODATAKA RADNIKA
✓ INSPEKCIJSKI NADZOR I ZAŠTITA LIČNIH PODATAKA
Predavači:
dr. Dragoljub Reljić
Radovan Kešelj, dipl. pravnik
|
Seminar |
09. 12. – Banjaluka |
12. 12. – Sarajevo |
Seminar – Zapošljavanje stranaca – Decembar 2024
✓ Pravni okvir za zapošljavanje i rad stranaca u FBiH
✓ Radni angažman stranaca u BiH (Zakon o strancima (“Sl. glasnik BiH”, br. 88/2015, 34/2021 i 63/2023)
Predavači:
Mr.sc. Ernis Imamović
Branislav Mojević, dipl. pravnik
|
Seminar |
|
|
19. 12. – Sarajevo |
Seminar – Upravni postupak – Decembar 2024
✓ Osnove upravnog postupka
✓ Stranka i njeno zastupanje
✓ Komuniciranje organa i stranaka
✓ Prvostepeni upravni postupak
✓ Pravni lijekovi u upravnom postupku
Predavač:
Alen Taletović– Sudija Ustavnog suda FBiH
|
Seminar |
|
|
20. 12. – Sarajevo |
Smanjenje plata
Kada je riječ o promjeni elemenata ugovora o radu – plata (smanjivanje plata) u tom slučaju moramo navesti dva slučaja. U prvom slučaju se radi o radnicima sa kojima je poslodavac zaključio ugovor o radu i u samom ugovoru iskazao iznos plate koju radniku isplaćuje za obavljeni rad. Druga mogućnost jeste kada se plata obračunava na osnovu granskog kolektivnog ugovora ili samog pravilnika o radu.
Odredbe Zakona o radu, definiraju da se određeni uvjeti u ugovoru o radu ne moraju definirati, ali da se isti mogu pozvati na odgovarajuće odredbe Zakona, opšteg kolektivnog ugovora ili granskog kolektivnog ugovora ili samog pravilnika o radu (član 24). Međutim, morate imati na umu da se u ugovor mora tačno navesti član Zakona, opšteg kolektivnog ugovora, granskog kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu.
U situaciji kada je poslodavac zaključio ugovor o radu sa radnicima i u ugovoru o radu naveo iznos plate, u tom slučaju prilikom izmjene plate primijenjuje se institut Otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
U principu, radniku se ne može nuditi ugovor koji je nepovoljniji od već potpisanog ugovora o radu. Međutim, uzimajući u obzir razloge zbog kojih je poslodavac doveden u poziciju da radnicima smanji plate ili zbog nemogućnosti poslovanja uruči otkaze smatramo da je bolja mogućnost za radnike da im primjenom člana 107. Zakona o radu, izmijeni uslove i na taj način sačuva radna mjesta do okončanja vanredne situacije.
Poslodavac može, otkazati postojeći ugovor o radu i ponuditi radnicima (koji su zaključili ugovor o radu na određeno i neodređeno vrijeme) novi ugovor o radu pod izmijenjenim uvjetima (drugo radno mjesto, niža plaća), a o ponudi za zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam dana, u skladu sa članom 107. Zakona o radu.
Prihvatanje ili neprihvatanje ponude i potpisivanje izmijenjenog ugovora o radu nije uslov za sudsku zaštitu u sporu radi poništenja odluke o otkazu
Ukoliko radnik ne prihvati ili prihvati ovaj ponuđeni ugovor, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora. Stav sudske prakse je u ovom slučaju jasan: “Prihvatanje ili neprihvatanje ponude i potpisivanje izmijenjenog ugovora o radu nije uslov za sudsku zaštitu u sporu radi poništenja odluke o otkazu. I u slučaju kada zaposlenik ne prihvati izmijenjeni ugovor o radu, poslije donošenja odluke o otkazu može sa uspjehom isticati postojanje uslova za nezakonitost izmijenjenog ugovora kako u materijalnom tako i u formalnom smislu.” (Rješenje Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: 58 0 Rs 056905 11 Rev od 27.12.2012. godine).
U drugoj situaciji kada se plata obračunava na osnovu pravilnika o radu, odnosno kada ugovorom o radu nije izričito pripisan iznos plaće, već se u tom dijelu poziva na odgovarajuće odredbe pravilnika o radu, tada nije obaveza poslodavca da primijeni institut Otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. U tom slučaju poslodavac je dužan da izmijeni pravilnik o radu u dijelu koji se odnosi na obračun plate. Radnik je prilikom zaključivanja ugovora o radu pristao da se njegova plata obračunava na osnovu pravilnika o radu, te na taj način dovoljno je samo izmijeniti pravilnik o radu u zakonskoj formi. Poslodavac ne može na osnovu odluke umanjiti plate ovim radnicima nego samo na osnovu Pravilnika o radu.
Ukoliko se radi o promjeni elemenata ugovora o radu koje se odnose na platu nije potrebno vršiti odjavu i ponovnu prijavu radnika u Poreskoj upravi.
Rad od kuće i izmjena ugovora o radu
Kada govorimo o radu od kuće, odnosno izvan prostorija poslodavca, moramo imati na umu da je zakonodavac to pitanje regulisao u članu 26. Zakona o radu. U članu 26. stav (1) Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je da se ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. U stavu (2) istog člana zakonodavac je propisao se ugovor o radu, koji se obavlja izvan prostorija poslodavca, pored obaveznih podataka iz člana 24. ovog zakona, sadrži i podatke propisane u stavu (2) ovog člana, koji su također obavezni da bi ugovor bio pravno valjan:
- trajanje radnog vremena,
- vrsta poslova i način organiziranja rada,
- uvjeti rada i način vršenja nadzora nad radom,
- visina plaće za obavljeni rad i rokovi isplate,
- upotreba vlastitih sredstava za rad i naknada troškova za njihovu upotrebu,
- naknada drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja,
- drugim pravima i obavezama.
Na koji način primijeniti član 26. Zakona o radu u slučajevima kada radnici rade kombinovano?
Međutim, u praksi se postavljaju dileme na koji način primijeniti član 26. Zakona o radu u slučajevima kada radnici rade kombinovano, u sjedištu poslodavca (npr. 2 dana rade u sjedištu) a tri dana rade od kuće. Ovu situaciju Zakon o radu nije predvidio. Ukoliko radnici rade isključivo izvan prostorija poslodavca (odnosno od kuće) u tom slučaju, prema važećim odredbama Zakona o radu dužni ste da provedete proceduru iz člana 107. Zakona o radu i sa takvim radnicima zaključiti ugovor o radu izvan prostorija poslodavca u skladu sa članom 26. Zakona o radu.
Ukoliko imate radnike koji rade kombinovano (rad izvan prostorija poslodavca i rad na radnom mjestu radnika), u tom slučaju možete donijeti Odluku o radu izvan prostorija poslodavca. Dakle, ovdje se radi o situaciji koja nije detaljno uređena Zakonom o radu jer radnik za vrijeme ima dva mjesta rada, izvan prostorija poslodavca i u sjedištu poslodavca, odnosno na svom radnom mjestu. Iz tog razloga kada bi poslodavac zaključio Ugovor o radu izvan sjedišta poslodavca u skladu sa članom 26. Zakona o radu, također bi bilo pogrešno jer radnik pojedine dane radi na svom radnom mjestu u firmi.
U ovakvim slučajevima može se donijeti Odluka o radu izvan prostorija poslodavca u kojoj će poslodavac detaljno regulisati način, vrijeme i mjesto rada izvan prostorija poslodavca za pojedine dane kada radnik ne radi na svom radom mjestu nego radi npr. od kuće, koji će to dane radnik raditi od kuće itd.
Pogledajte i ostale Novosti.