5.9. Korištenje godišnjeg odmora

PITANJE: Ukoliko radnik ne prihvati otkaz ugovora uz ponudu novog ugovora sa promijenjenim uslovima, ima li pravo da iskoristi čitav godišnji odmor koji je ostvario (i za 2020.g.) prije odjavljivanja ovog radnika (prije dana prestanka ugovora)?

PITANJE: Prilikom posjete inspektora isti je napomenuo da rješenje o kolektivnom godišnjem odmora ipak mora biti sačinjeno kroz pojedinačna rješenja i da se kao takva pojedinačno uruče radniku, stoga me interesuje mogućnost odluke o korištenju kolektivnog godišnjeg odmora na koji način ispravno postupit?

PITANJE: Da li radnik mora iskoristiti cjelokupni godišnji odmor kojim raspolaže prije nego poslodavac da otkaz tom radniku.

PITANJE: Da li je prihvatljivo radnicima rješenja o korištenju godišnjeg odmora uručivati elektronski?

PITANJE: Može li poslodavac, uključujući i javno poduzeće, donijeti Odluku o kolektivnom godišnjem odmoru za 2020.

PITANJE: Molimo Vas da nam odgovorite na sljedeće pitanje iz radnih odnosa, a koje se odnosi na član 52. stav (2) Zakona o radu FBiH („ Sl. novine FBiH”, br.26/16, i 89/18). Naime, postupajući po Naredbama kriznog štaba TK, instrukcijama Ministarstva obrazovanja TK u vezi prevazilaženja situacije sa COVID 2019, škole su dobile Naredbu, tj. instrukciju da organizuju dežurstvo u jednoj smjeni u jednoj osobi, a tako da se zaposlenici upute na rad od kuće, ili na godišnji odmor, drugi dio iz 2019. godine, ili prvi dio u trajanju od 12 dana iz 2020. godine, i to od 01.04.2020. godine. Najveći problem nam je bio regulisati rad tehničkog osoblja tj. higijeničara, jer nam je s obzirom na prirodu njihovog posla bilo nemoguće uputiti na rad od kuće. Tako da su u većini isti upućeni na godišnje odmore, uglavnom prvi dio godišnjeg odmora iz 2020. godine u trajanju od minimalno 12 dana, jer su prošlogodišnji većinom iskoristili. Međutim, zbog vanredne situacije i stanja nesreće nismo mogli ispoštovati čl. 52. st. 2. ZOR-a, tj. u predviđenom roku od 7 dana upoznati radnike sa trajanjem godišnjeg odmora tj. uručiti rješenje. Uglavnom, to jesmo uvrstili u plan godišnjeg odmora, direktori su usmeno iskonsultovali radnike, dan, dva prije i uručili rješenja, ali ne i 7 dana prije. Svjesni smo te situacije, i u normalnim uslovima postupamo tako i planiramo i uručujemo rješenja, ali nas je ovo pomelo. Radnici su već na godišnjem odmoru. Međutim, ukoliko neko uputi prigovor na takvo rješenje, hoće li takav prigovor biti razlog poništenja takvog rješenja o godišnjem odmoru? Je li takvo postupanje, odnosno ne postupanje kažnjivo po ZOR u? Šta uraditi u slučaju takvog prigovora?

PITANJE: Zbog pandemije COVID-19 sve poslovne jedinice firme su zatvorene Naredbama od strane nadležnih organa (FBiH + RS). Da li je dopušteno da sve radnike pošaljemo na kolektivni godišnji odmor? • Da li kolektivni godišnji odmor može da obuvati cijeli godišnji odmor za 2020. godinu? • Da li možemo na godišnji odmor poslati i radnike koji još uvijek nisu stekli pravo na godišnji odmor, odnosno nemaju navršenih 6 mjeseci rada? • Ako ovu kategoriju ne možemo poslati na godišnji odmor, kako regulisati njihovo odsustvo od dana obustave rada (na platnoj listi, u evidenciji radnog vremena?)

PITANJE: Naša firma je donijela odluku da se radnici upućuju na korištenje prvog dijela godišnjeg odmora iz 2020. g. bez izmjene Plana i donošenja rješenja. Znači, samo zbirna odluka i radnici da tako budu obavješteni. Pošto smo mi po Zakonu o radu, GKU i Pravilniku obavezni donijeti plan i izdati rješenja da li nas ovaj slučaj pandemije amnestira i možemo mimo procedure da upućujemo radnike na GO. Dakle, da naglasim ova odluka poslodavca je kao mjera prevencije protiv pandemije.

PITANJE: Molimo Vas za savjete i instrukcije vezano za sljedeća pitanja koja se odnose na prava na odmore: 1. Kod određivanja plana godišnjeg odmora u dijelovima, da li Poslodavac donosi plan korištenja GO za svakog radnika zasebno ili može raspodjeliti po jedinicama (npr administracija zasebno, mehanizacija, vozači itd) ? 2. Ukoliko radnik ne iskoristi prvi dio GO do kraja tekuće godine on gubi pravo na prenošenje neiskorištenog dijela u narednu godinu i to je jasno. Međutim da li radnik ima pravo da iskoristi drugi dio godišnjeg odmora u narednoj godini (do 30. juna) ili ne ? 3. U slučaju da radnik ne iskoristi dio GO ili cijeli GO krivicom poslodavca i poslodavac prizna krivicu postoji li način da se to reguliše ili je samo ostavljena opcija radniku da u slučaju eventualnog spora potražuje to svoje pravo? (Znamo da se ne može izvršiti isplata naknade umjesto GO osim u slučaju iz čl. 52. stav 4.) Konkretno u našem slučaju radi se o novom menadžmentu firme koji je zatekao određene propuste vezano za GO za prošle godine. Postoji li mogućnost da se ovakve stvari isprave i koje su mogućnosti? 4. U kolektivnom Ugovoru o pravima i obavezama poslodavca i radnika u oblasti prometa za teritoriju FBIH, član 38. navodi se sljedeće: „Radna sedmica u kompanijama koje se bave djelatnostima definiranim članom 2. ovog Ugovora (naša djelatnost je cestovni promet robe), računa se kao šestodnevna radna sedmica.“ Da li ovu odredbu možemo primjeniti na, konkretno, vozače – koji zaista provedu veći broj dana na putu, a npr. za administraciju Ugovorom o radu definisati radno vrijeme za pet dana u sedmici?

PITANJE: Radniku koji ima ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje radni odnos sa 21.3.2020. godine, a iskoristio je godišnji odmor za 2019. godinu. Da li je poslodavac obavezan produžit Ugovor kako bi koristio godišnji odmor za 2020. godinu i koliko dana?

PITANJE: Zanima me vaše mišljenje vezano za prisilno korištenje godišnjeg odmora (novi/stari) u zdravstvenoj ustanovi. Naime, naš ravnatelj Doma zdravlja bez suglasnosti djelatnika, po svojoj volji i procjeni šalje djelatnike na godišnje odmore. Unatoč županijskoj Naredbi kojom se daju ovlasti ravnateljima zdravstvenih ustanova da mogu primijeniti mjere mobilizacije i angažiranja, organizacije i rasporeda rada i radnog vremena, promjene mjesta i uvjeta rada unutar svojih zdravstvenih ustanova., smatram da se krše zakonske odredbe koje nama-djelatnicima pripadaju. Također, naglašavam da nam nije uvedeno skraćeno radno vrijeme.

PITANJE: Ukoliko radnik traži sporazumni raskid ugovora o radu na neodređeno vrijeme i ujedno i korištenje ostatka godišnjeg odmora prije samog isteka je li mu poslodavac dužan to omogućiti jer se radi o prestanku radnog odnosa iniciranom s njegove strane?

PITANJE: Da li Predsjedatelj Općinskog vijeća i Načelnik općine imaju pravo na Rješenje o godišnjem odmoru obzirom da oni nisu državni službenici? Da li prema čl.13 Kolektivnog ugovora djelatnik koji nema navršenih 6 mjeseci u kalendarskoj godini, a ostvaruje pravo na najmanje 2 dana godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada mora dobiti rješenje. Npr. državni službenik je u 2019. godini imao 4 mjeseca neprekinutog rada. Da li on treba dobiti Rješenje o godišnjem odmoru za 2019.godinu za 8 dana, a potom odmah u veljači kad navrši 6 mjeseci rada dobiti Rješenje za 2020. godinu na 24 dana i da li mu treba uračunati tih 8 dana i odbiti od ukupnih 24 dana godišnjeg odmora ili se tih 8 dana računa kao dio godišnjeg odmora koji se prenosi iz prethodne godine i mora se potrošiti do 30.6.2020.godine?

PITANJE: Može li se preostali dio godišnjeg odmora (dio koji se nije za tu godinu iskoristio), koristiti na način koji odredi poslodavac, neovisno o želji radnika, a s obzirom na potrebe posla?

PITANJE: Da li smo mi sada u obavezi dozvoliti radniku koji je je došao u 10. mjesecu u našoj firmi, a iskoristio 5 dana godišnjeg odmora u staroj firmi (nije bilo prekida radnog staža), dati rješenje za preostalih 15 dana godišnjeg odmora? Ako ima pravo na preostali godišnji odmor i dobije rješenje da li smo tada u obavezi da isplatimo regres?

PITANJE: Rad je raspoređen na 6 radnih dana, od ponedjeljka do subote, u smjenama (6 sati, 6 sati i 5 sati-tri smjene). Uvedena je i preraspodjela radnog vremena – ljetno i zimsko radno vrijeme. Kod obračuna plate dolazi do problema kad radnik koristi godišnji odmor. Da li mu se za taj dan računa 6 radnih sati (ukoliko mu je takva smjena) priliko obračuna plate? U našem preduzeću se plata za vrijeme GO (za radnike koji rade 5 dana po 8 sati) izračunava na način da se uzima kao da mu je taj dan trajao 8 sati.

PITANJE: Može li se Pravilnikom o radu propisati donošenje zajedničkog rješenja, npr. za kolektivne godišnje odmore nastavnika, na koji način se oglašava takvo rješenje i ako bi bio upućen prigovor nekog radnika na takvo kolektivno zajedničko rješenje da li ono odlaže izvršenje i za sve ostale radnike kojima je tim rješenjem utvrđeno neko pravo?

PITANJE: Radniku ove ustanove je 30. 4. 2019. godine rješenjem utvrđeno pravo na godišnji odmor za 2019. godinu, a shodno Pravilniku o radu ove ustanove, koji je u momentu donošenja predmetnog rješenja bio na snazi. Po osnovu navedenog rješenja, radnik je ostvario pravo na godišnji odmor za 2019. u trajanju od 30 radnih dana – zakonski osnov – 20 radnih dana, po osnovu složenosti poslova visoke stručne spreme – četiri radna dana, po osnovu staža osiguranja za svake tri godine jedan dan – šest radnih dana. Dana 3. 9. 2019. godine isti radnik podnosi ovoj ustanovi zahtjev za ispravku predmetnog rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu, pozivajući se pri tome na odredbe gore navedenog pravilnika o radu koji je u to vrijeme bio na snazi i kojem je određeno da „radniku invalidu sa najmanje 60% invaliditeta i hroničnom bolesniku, na osnovu ljekarskog nalaza, pripada pravo na uvećani godišnji odmor od tri radna dana“, te u prilogu zahtjeva dostavlja i medicinsku dokumentaciju kojom dokazuje postojanje hroničnog oboljenja, te zahtijeva uvećanje godišnjeg odmora za tri dodatna radna dana. Naime, neposredno nakon donošenja rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu radnicima ove ustanove, Vlada USK daje saglasnost na prijedlog novog pravilnika o radu ove ustanove koji se i danas primjenjuje, gdje u novim odredbama ostaje na snazi samo dio prethodne odredbe u smislu da radniku po osnovu invaliditeta priznaje se pravo na uvećani godišnji odmor za dva radna dana, dok je dio odredbe koji se odnosi na hronična oboljenja izbrisan. Dakle, rješenje kojim je radniku određeno pravo na godišnji odmor za 2019. godinu donijeto je na osnovu pravilnika o radu koji je u to vrijeme bio na snazi i kojim je bilo određeno da se radniku može uvećati trajanje godišnjeg odmora za tri dodatna radna dana po osnovu hroničnog oboljenja, a koja saznanja o postojanju navedene bolesti spomenutog radnika ova ustanova u momentu donošenja rješenja nije imala, nadalje radnik podnosi zahtjev za ispravku rješenja o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu u septembru mjesecu 2019. godine i tek tad podnosi medicinsku dokumentaciju kojom dokazuje postojanje hroničnog oboljenja kada je već na snazi novi pravilnik o radu kojim nije predviđeno uvećanje godišnjeg odmora po osnovu hroničnih oboljenja. Također, imenovani radnik je rješenje o pravu na godišnji odmor za 2019. godinu uredno zaprimio, ali nije izjavio žalbu na navedeno rješenje, te je isto postalo pravosnažno, isto tako da još napomenem da sam uvidom u medicinsku dokumentaciju utvrdila da je radniku hronična bolest dijagnostikovana još u 2018. godini. Da li je moguće u ovom momentu radniku izmijeniti rješenje po osnovu starog pravilnika o radu ili je potrebno istog odbiti sa navedenim zahtjevom?

PITANJE: Radnik je stekao pravo na korištenje godišnjeg odmora nakon šest mjeseci rada (ugovor o radu je zaključen na neodređeno vrijeme) i isti je planiran prema planu korištenja godišnjih odmora da isti koristi u mjesecu oktobru. Radnik daje otkaz ugovora o radu u avgustu i traži od poslodavca da iskoristi godišnji odmor u avgustu, prije prestanka radnog odnosa. Da li je poslodavac obavezan omogućiti navedenom radniku korištenje godišnjeg odmora u avgustu kako radnik traži, iako isto nije u skladu sa planom korištenja godišnjeg odmora?

PITANJE: Ukoliko donesemo plan korištenja godišnjeg odmora za prvi dio godišnjeg i zaposlenik ga koristi u martu mjesecu da li smo dužni da mu damo da iskoristi drugi dio godišnjeg odmora do kraja radnog odnosa ukoliko podnese zahtjev za sporazumni prekid radnog odnosa npr. u juni mjesecu? Ukoliko zaposlenicima pored osnovnog godišnjeg odmora dajemo i dodatne dane koje nismo u obavezi da li u tom slučaju godišnji odmor možemo koristiti na sljedeći način: – prvi dio 12 radnih dana – drugi dio osam radnih dana – ostatak koji se odnosi na dodatne dane godišnjeg odmora da zaposlenici mogu koristiti kada oni to žele dan po dan ili kako već žele (npr. broj dodatnih dana šest – zaposlenik ih koristi dan po dan kada to želi)? Također nas zanima da li smo u obavezi da izdajemo rješenje o korištenju godišnjeg odmora za prvi i drugi dio godišnjeg odmora ili je dovoljno samo za prvi dio? Da li smo u obavezi izdavati rješenje o korištenju godišnjeg odmora i za pojedinačne dane korištenja godišnjeg odmora? Da li je moguće Pravilnikom regulisati da poslodavac nije u obavezi dati zaposleniku da iskoristi dodatne dane godišnjeg odmora ukoliko isti podnosi zahtjev za sporazumni prekid radnog odnosa?

PITANJE: Radnik je podnio zahtjev za raskid ugovora o radu na neodređeno vrijeme i u sklopu otkaznog roka od 15 dana želi iskoristiti drugi dio godišnjeg odmora za 2019. godinu (prvi dio od 12 dana je radnik već iskoristio u skladu sa rješenjem). Da li smo u skladu sa članom 52. stav 4. Zakona o radu obavezni isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora s obzirom da mu isti nećemo moći odobriti u sklopu otkaznog roka zbog povećanog obima posla?

PITANJE: Imamo slučaj odlaska radnika, znači sporazumni raskid ugovora o radu na zahtjev radnika. S obzirom da je u našoj firmi propisan kolektivni godišnji odmor, radnik ga nije iskoristio niti je predao zahtjev za korištenje istog. Dakle, u slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika i nepostojanja pismenog ni usmenog zahtjeva za korištenje GO da li smo mi dužni isplatiti naknadu za GO? Sa tim da član 52. stav 4. propisuje naknadu ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.

PITANJE: Radnik je počinio težu povredu obaveze iz radnog odnosa za koju mu je poslodavac otkazao ugovor o radu bez prava na otkazni rok. Otkaz mu je dat prije nego što je započeo koristiti godišnji odmor za tekuću godinu, jer je prema planu godišnjih odmora isti određen za avgust. Da li poslodavac mora ispoštovati pravo na korištenje godišnjeg odmora u ovakvim slučajevima? Da li poslodavac ima pravo da potražuje iznos uplaćenog regresa za korištenje godišnjeg odmora (regres uplaćen svim radnicima istovremeno tokom juna)?

PITANJE: Radi se o dva naša radnika. Prvi radnik je 31. 5. 2019. godine završio sa radom na određeno vrijeme, dok je drugi radnik s istim datumom, tj. 31. 5. 2019. godine prestao sa radom jer je od 1. 6. 2019. godine uzeo neplaćeno odsustvo u dužini od jedne godine. Oba navedena radnika su dobila regres za 2018. godinu i sa 31. 5. 2019. godine iskoristila cijeli godišnji odmor za 2018. godinu i odjavljeni su u poreznoj upravi. Trenutno se vrši isplata regresa za 2019. godinu. Da li imaju pravo na regres za 2019. godinu?

PITANJE: Određenom broju radnika je istekao ugovor sa 30. 6. 2019. godine i istim nije bilo mogućnosti produženja istih. Radnici, s obzirom da nismo mogli znati o njihovom daljem angažmanu, nisu koristili godišnji odmor za 2019. godinu. Da li smo obavezni isplatiti im naknadu za korištenje godišnjeg odmora za 2019. godinu?

PITANJE: Imamo radnika koji je na bolovanju zbog operacije srca od maja prošle godine. Radnik je podnio zahtjev za ostvarivanje prava na invalidsku penziju i isti mu je odobren. Bolovanje traje do 31. 5. 2019. godine. Radnik nije koristio godišnji odmor za 2019. godinu jer je sve vrijeme na bolovanju. Radnika ćemo odjaviti sa 31. 5. 2019., a tad će i rješenje postati pravosnažno. Da li u ovom slučaju postoji krivica poslodavca radi neiskorištenog godišnjeg odmora, odnosno da li radniku moramo isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor?

PITANJE: Radnik je zasnovao radni odnos kod jednog poslodavca od 1. 9. 2018. godine do 30. 6. 2019. godine uz pripadajući godišnji odmor počev od 1. 7. 2019. godine na nepunu normu radnog vremena. Isti radnik je zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca od 16. 4. 2019. godine do 30. 6. 2019. godine na preostali dio norme. Da li u konkretnom slučaju radnik koristi godišnji odmor samo kod prvog poslodavca i da li drugi poslodavac u odluci o otkazu ugovora o radu navodi da će radnik koristiti godišnji odmor samo kod prvog poslodavca s obzirom da ne može po dva osnova raditi kod dva različita poslodavca, tj. kod jednog biti na godišnjem odmoru, a kod drugog raditi?

PITANJE: U našem društvu imamo za određene radnike otkazni rok od 30 dana koji je ureden ugovorom. Dobili smo informaciju od jednog radnika da uskoro daje otkaz te je pitao da li je moguće koristiti ostatak godišnjeg odmora kao otkazni rok. On ukupno ima dva dana starog godišnjeg i 20 novog za 2019. godinu te želi koristiti ukupan godišnji kao otkazni rok, što ujedno pokriva i period otkaznog roka od 30 dana koji imamo u ugovoru. Da li je ova praksa ispravna i moguća?

PITANJE: Kako isplatiti radniku neiskorišeni godišnji odmor? Naime, radnici prestaje ugovor o radu sa 30. aprilom, ali nije iskoristila 12 dana godišnjeg za 2018. godinu i cijeli GO za 2019. godinu. Imenovana sa 30. 4. odlazi u penziju, te zbog potreba Zavoda nije iskoristila godišnji odmor.

PITANJE: Našoj uposlenici je izdata odluka o korištenju godišnjeg odmora u trajanju od 12 radnih dana. Nakon iskorištenih šest radnih dana godišnjeg odmora, ista se porodila te joj je prekinut godišnji odmor i izdata odluka o porodiljskom odsustvu. S obzirom da istoj u ovom mjesecu ističe porodiljsko odsustvo, od nas traži da joj se izda odluka o korištenju drugog dijela godišnjeg odmora za 2018. godinu. Da li je moguće da naša uposlenica ostvari pravo na korištenje drugog dijela godišnjeg odmora bez obzira što nije iskoristila zakonski minimum u trajanju od dvanaest radnih dana u toku kalendarske godine?