Prava trudnice, porodilje i majke djeteta u zakonodavstvu Federacije Bosne i Hercegovine

 

Autor članka: Ljiljana Ćehajić, dipl. pravnik

---

 

Siže: Predstavljanje statusa i prava žene za vrijeme trudnoće, porodiljskog odsustva i rada s polovinom punog radnog vremena do određene dobi djeteta, odnosno obaveze poslodavca u odnosu na zaštitu ove ranjive kategorije radnica, te mogućnost da određena prava umjesto žene i majke koriste otac djeteta, jedan od staratelja djeteta ili lice kojem je dijete povjereno na čuvanje i odgoj.

Ključne riječi: zaštita, zabrana nejednakog postupanja, trudnoća, porodiljsko odsustvo, rad s polovinom punog radnog vremena, zabrana rada, trudnica, porodilja, otac, staratelj, lice kojem je dijete povjereno na čuvanje i odgoj, naknada plaće, posebni zakoni iz oblasti rada i zaštite porodice s djecom

---

 

UVOD

 

Status i prava žene za vrijeme trudnoće, porodiljskog odsustva i rada s polovinom punog radnog vremena do određene dobi djeteta regulisana su Zakonom o radu[1] i federalnim i kantonalnim zakonima koji se odnose na zaštitu porodice s djecom. Kantonalnim zakonima su pojedina prava različito regulisana, što dovodi do nejednakog položaja žena u istom statusu.

Treba napomenuti da od 8.9.2022.godine počinje primjena novog Zakona o materijalnoj podršci porodicama s djecom u Federaciji Bosne i Hercegovine[2], a danom početka primjene ovoga zakona prestaje primjena odredbi iz čl. 87 – 96. Zakona o osnovama socijalne skrbi, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite obitelji s djecom.[3]

U periodu do početka primjene ovog zakona, kantoni su obavezni donijeti svoje propise i opće akte iz oblasti podrške porodicama s djecom koje će usaglasiti s odredbama ovoga zakona i kojima će utvrditi i druga dodatna prava od onih utvrđenih ovim zakonom, ovisno o njihovim materijalnim mogućnostima i drugim potrebama porodice s djecom.

U ovom članku predstavićemo sadašnja rješenja iz zakona koji su na snazi.

 

Zabrana nejednakog postupanja

 

Zakonom o radu[4] propisana je zabrana nejednakog postupanja prilikom zapošljavanja i otkazivanja ugovora o radu trudnice i žene koja koristi porodiljsko odsustvo i pravo na rad sa polovinom radnog vremena.

Naime, poslodavac ne može odbiti da zaposli ženu zbog njene trudnoće niti može za vrijeme trudnoće, korištenja porođajnog odsustva, te za vrijeme korištenja prava rada s polovinom punog radnog vremena[5], otkazati ugovor o radu ženi, odnosno radniku koji se koristi nekim od spomenutih prava.

Zakonodavac je ovo pravo uskladio sa konvencijama MOR-a, posebno Konvencijom 183 o zaštiti materinstva, koje cijene posebno stanje žene i interese djeteta, zbog kojeg ona možda i ne zadovoljava na poslovima na kojima radi, ali joj se upravo zbog tog posebnog stanja ne može otkazati ugovor o radu.

U ZORFBiH nije propisan izuzetak koji bi omogućio otkaz ugovora o radu iz bilo kojeg razloga, niti mogućnost umanjenja plaće žene u ovom statusu. Ovo je potrebno naglasiti posebno sa aspekta ocjenjivanja nagrađivanja radnika prema ostvarenim rezultatima rada, iz čega u ovom periodu žena mora biti na neki način izuzeta, odnosno nezadovoljavajući rezultati se ne mogu cijeniti kao u slučaju ostalih radnika.

To praktično znači da poslodavac ne može u pomenutom periodu ni premjestiti ženu na drugo radno mjesto, jer se premještaj vrši otkazom ugovora o radu s ponudom novog ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima.

Ova zabrana postoji i u slučaju kad je poslodavac izmijenio pravilnik o radu pa ukinuo ili izmijenio uslove za rad na radnom mjestu ove žene. Zbog toga poslodavac, ukoliko mijenja pravilnik o radu, mora voditi računa da ne mijenja ili ne ukida radno mjesto na kojem radi trudnica, jer će ona u daljem periodu ostati na radu na tom radnom mjestu i eventualno nastaviti rad s polovinom punog radnog vremena, u skladu s njenim pravom propisanim Zakonom o radu.

Poslodavac ne može ukinuti ili izmijeniti radno mjesto na kojem je ova žena radila sve dok traju prava propisana zakonom.

 

Otkazom ugovora o radu ne smatra se prestanak ugovora o radu zaključenog na određeno vrijeme, koji istekne za vrijeme korišenja prava iz ovog zakona i koji se formalno-pravno samo odjavljuje sa evidencije u poreskoj upravi.

Prilikom zapošljavanja i u toku radnog odnosa poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći, osim ako radnica zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica. Također, i sam poslodavac mora voditi računa o obavezama koje su propisane zakonom, a koja radnica ostvaruje na vlastiti zahtjev ili poslodavac neposredno primjenjuje, radi zaštite života i zdravlja žene, kao što su:

• obaveza poslodavca da ženu za vrijeme trudnoće, odnosno dojenja djeteta, rasporedi na druge poslove ako je to u interesu njenog zdravstvenog stanja, koje je utvrdio ovlašteni ljekar, a ako to nije u mogućnosti, žena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plaće, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
• zabrana rada trudnicama, porodiljama i dojiljama na poslovima na kojima postoji rizik od izloženosti opasnim materijama, hemijskim, fizičkim i biološkim agensima, štetnim zračenjima i mikroklimatskim uticajima, odnosno na poslovima sa teškim uvjetima rada, kao i posebno teškim i opasnim poslovima gdje postoji rizik po njihovo fizičko i mentalno zdravlje.[6]

 

U oba slučaja poslodavac primjenjuje član 61. Zakona o radu i ženu, na osnovu nalaza ovlaštenog ljekara, privremeno raspoređuje na druge poslove, a ako nije u mogućnosti da osigura raspoređivanje, žena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plaće.

Treba napomenuti da je izričita odredba zakona da ovaj privremeni raspored ne može imati za posljedicu smanjenje plaće žene, a ovu ženu poslodavac ne može premjestiti u drugo mjesto rada, osim uz njen pisani pristanak.[7]

Nezakonite su odredbe i nekih kolektivnih ugovora i pravilnika o radu, kojima se naknada u slučaju privremenog premještaja određuje u nižem iznosu, pa čak i u iznosu naknade koju bi primala za vrijeme bolovanja.

 

Također, Zakonom o radu propisane su i određene pogodnosti radi zaštite žene i djeteta, odnosno zabrane rada bez pristanka, kao što su:

• žena koja doji dijete, a koja nakon korištenja porođajnog odsustva radi puno radno vrijeme, ima pravo da odsustvuje s posla dva puta dnevno u trajanju od po sat vremena radi dojenja, do navršene jedne godine života djeteta, a vrijeme odsustva računa se u puno radno vrijeme;[8]
• trudnica, majka, odnosno usvojitelj djeteta do tri godine života, kao i samohrani roditelj, samohrani usvojitelj i lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta, ne može raditi prekovremeno osim ako da pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad;[9]
• trudnica, majka odnosno usvojitelj djeteta do tri godine života, kao i samohrani roditelj, samohrani usvojitelj i lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta, ne može raditi u preraspodjeli radnog vremena osim ukoliko pisanom izjavom pristane na takav rad;[10]
• zabranjen je noćni rad trudnica počev od šestog mjeseca trudnoće, majki i usvojitelja, kao i lica kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, i to do navršene dvije godine života djeteta.[11]

 

---

 

POROĐAJNO ODSUSTVO

 

Za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta, žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno, a može koristiti kraće porođajno odsustvo, ali ne kraće od 42 dana poslije porođaja. Pravo na porođajno odsustvo može koristiti jedan od usvojilaca djeteta ili lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj.

Radnik – otac djeteta može koristiti porođajno odsustvo i u slučaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili ako iz drugih opravdanih razloga ne može da koristi porođajno odsustvo.
Na osnovu nalaza ovlaštenog ljekara žena može da otpočne porođajno odsustvo 28 dana prije očekivanog datuma porođaja.

Nakon 42 dana poslije porođaja pravo na porođajno odsustvo može koristiti i radnik – otac djeteta, ako se roditelji tako sporazumiju.[12] Ovo pravo može koristiti usvojilac djeteta ili lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj.[13]

Da bi se koristilo pravo na porođajno odsustvo nije potrebno podnositi zahtjev poslodavcu, kako to često pitaju poslodavci, jer o ovim pravima odlučuje ovlašteni ljekar, koji odlučuje o otpočinjanju ili zaključivanju porodiljskog odsustvo, u skladu s medicinskim razlozima, odnosno sporazumom majke i oca djeteta, a na osnovu dokumenata koje mu predoči usvojilac djeteta ili lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj.

Porođajno odsustvo nije prekid rada, odnosno radni odnos teče za vrijeme ovog odsustva.

Po isteku porođajnog odsustva, žena može koristiti godišnji odmor iz prethodne godine, pod uslovom da je u prethodnoj godini iskoristila najmanje 12 radnih dana godišnjeg odmora iz te godine.

Godišnji odmor iz tekuće godine ima pravo koristiti u tekućoj godini, i to najmanje 12 radnih dana, ukoliko nije preostalo do kraja tekuće godine više radnih dana, da bi u narednoj godini mogla, do 30. juna, koristiti preostali godišnji odmor.

Žena ne može prekinuti porodiljsko odsustvo radi korištenja godišnjeg odmora, pa ga nakon toga opet nastaviti, jer jednom prekinuto porodiljsko odsustvo i to najmanje nakon 42 dana korištenja, ne može se obnoviti.

---

 

RAD S POLOVINOM PUNOG RADNOG VREMENA

 

Pravo na rad s polovinom punog radnog vremena može koristiti i radnik – otac djeteta, ako žena za to vrijeme radi u punom radnom vremenu,[14] odnosno može koristiti jedan od usvojilaca djeteta ili lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj.

Pravo na rad s polovinom punog radnog vremena ostvaruje se na zahtjev korisnika prava, koji poslodavac ne može odbiti, jer njegovo korištenje zavisi isključivo od volje podnosioca zahtjeva.

Zbog toga je nezakonito postupanje poslodavca koji odbije ovaj zahtjev, bez obzira na svako moguće obrazloženje.

Rad s polovinom punog radnog vremena nije prekid rada, odnosno radni odnos teče za vrijeme ovog rada kao da radi u punom radnom vremenu.

Za vrijeme rada s polovinom punog radnog vremena radnica ostvaruje sva prava iz radnog odnosa, osim prava na odmor u toku dnevnog rada[15], ima pravo na ishranu u toku rada i plaću srazmjerno vremenu provedenom na radu i naknadu za preostali dio radnog vremena u kojem ne radi, u skladu sa posebnim zakonom. Također, pripada joj pravo na puni godišnji odmor, u skladu sa zakonom.[16]

Za vrijeme trajanja rada sa polovinom punog radnog vremena, lice koje koristi ovo pravo i dalje ostaje prijavljeno na puno radno vrijeme, što znači da se ne vrši nikakva izmjena u JS3100 obrascu.

Rad sa polovinom punog radnog vremena podrazumijeva da roditelj kojem je to odobreno svaki dan radi kraće od punog radnog vremena da bi ostatak mogao posvetiti svakodnevnoj brizi oko djeteta i ne bi se mogao odobriti na način da radnica određene dane radi puno radno vrijeme a određene ne radi.

Također, upravo zbog toga što je roditelj potreban djetetu te zbog toga radi sa polovinom punog radnog vremena, taj roditelj se ne može upućivati na službeno putovanje koje podrazumijeva cjelodnevno odsustvo, pa ni odsustvo u trajanju dužem od polovine punog radnog vremena.

 

1. Rad sa polovinom punog radnog vremena nakon isteka porođajnog odsustva

Nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena.

Nakon isteka porođajnog odsustva , žena koja rodi blizance, treće i svako slijedeće dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava.

Uz zahtjev se prilaže odgovarajuća dokumentacija o datumu rođenja djeteta , blizanaca, odnosno dokazi (rodni listovi) prethodno rođene djece, ako se radi o trećem ili ostaloj, kasnije rođenoj djeci.

2. Rad sa polovinom punog radnog vremena do tri godine života djeteta

Nakon isteka godine dana života djeteta, jedan od roditelja ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do tri godine života djeteta, ako je djetetu, prema nalazu nadležne zdravstvene ustanove, potrebna pojačana briga i njega.[17]

Uz zahtjev, koji poslodavac ne može odbiti, prilaže se nalaz nadležne zdravstvene ustanove, potrebna pojačana briga i njega.

3. Prava roditelja djeteta sa težim smetnjama u razvoju

Jedan od roditelja djeteta sa težim smetnjama u razvoju (teže hendikepiranog djeteta) ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, u slučaju da se radi o samohranom roditelju ili da su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smješteno u ustanovu socijalno – zdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu nalaza nadležne zdravstvene ustanove.

Roditelju koji koristi ovo pravo ne može se narediti da radi noću, prekovremeno i ne može mu se promijeniti mjesto rada, ako za to nije dao svoj pisani pristanak.[18]

Kad se radi o pravu roditelja djeteta sa težim smetnjama u razvoju na rad sa polovinom punog radnog vremena, zakon nije propisao vremenski period ostvarivanja ovog prava.

U skladu sa međunarodnim standardima, tj. pravnim definicijama djeteta, djetetom se smatra maloljetnik, tj. osoba mlađa od doba punoljetnosti, odnosno UN Konvencija o pravima djeteta dijete definira kao „ljudsko biće mlađe od 18 godina, ukoliko se, prema zakonima koji se primjenjuju na djecu, punoljetnost ne stiče ranije, radilo bi se o vremenu do punoljetnosti djeteta.”

Ovo pravo, ukoliko dijete nije smješteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, ostvaruje se pod uvjetima da su oba roditelja zaposlena (u radnom odnosu) ili da se radi o samohranom roditelju. Uz to neophodan je nalaz nadležne zdravstvene ustanove.

Kriteriji za smještaj u zdravstvenu ustanovu djeteta i u slučajevima kada je djetetu potrebna posebna zaštita zbog njegovog zdravstvenog stanja – invaliditeta ili ometenosti u psihofizičkom razvoju, trebali bi biti isti i u slučaju takvog stanja djeteta koje, po ocjeni instituta jeste u stanju invaliditeta ili ometenosti u psihofizičkom razvoju, ali nije preporučen smještaj u zdravstvenu ustanovu.U svakom slučaju, ocjenu zdravstvenog stanja djeteta u smislu primjene člana 69. Zakona o radu treba da da Institut za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja.

 

---

 

 

PRAVO NA NEPLAĆENO ODSUSTVO NAKON ISTEKA POROĐAJNOG ODSUSTVA

 

Jedan od roditelja može da odsustvuje sa rada do tri godine života djeteta, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a za vrijeme odsustvovanja sa rada prava i obaveze iz radnog odnosa, miruju.[19]

Uslov za korištenje ovog prava na neplaćeno odsustvo jeste da bude predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, znači zavisi od toga da je u određenim djelatnostima moguće ovoliko odsustvovanje, odnosno da li će poslodavac regulisati ovo odsustvo pravilnikom o radu.

---

 

NAKNADA PLAĆE

 

Zakonom o osnovama socijalne skrbi, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite obitelji s djecom (Federalni zakon) propisana su, kao dio osnovnih prava porodice s djecom, prava na:

• naknadu umjesto plaće ženi – majci u radnom odnosu, za vrijeme dok odsustvuje s posla radi trudnoće, porođaja i njege djeteta,
• novčanu pomoć za vrijeme trudnoće i porođaja žene – majke koja nije u radnom odnosu.[20]

S obzirom da se socijalna zaštita i zaštita porodice s djecom u zajedničkoj nadležnosti Federacije BiH i kantona[21], ostvarivanje ovih prava ustupljeno je kantonima, odnosno propisano da se propisom kantona bliže se uređuju uvjeti, način, postupak, organi i finansiranje navedenih prava. Također , propisom kantona mogu se utvrditi i druga prava porodici sa djecom.[22]
Federalnim zakonom utvrđeno je sa se naknada umjesto plaće ženi – majci u radnom odnosu za vrijeme dok odsustvuje sa posla radi trudnoće, porođaja i njege djeteta, utvrđuje u procentu od ostvarene plaće u periodu od šest mjeseci prije porođaja, valorizirane po osnovu rasta plaća na području kantona u tom periodu, a procenat se utvrđuje propisom kantona.[23]

Radnik pribavlja od nadležnog organa socijalne skrbi rješenje o pravu na naknadu, koje se dostavlja i poslodavcu. Naknadu isplaćuje poslodavac, a refundira je od nadležnog organa socijalne skrbi.

Na iznos naknade plaće ženi majci uplaćuju doprinosi za PIO, zdravstvo i osiguranje od nezaposlenosti i izmiruju se poreske obaveze u skladu sa zakonom, na teret organa koji je utvrdio naknadu.

Naknada plaće za vrijeme korištenja porođajnog odsustva

Pored naknade plaće za vrijeme porođajnog odsustva, poslodavac može isplatiti i razliku do pune plaće radnika, na teret poslodavca.[24] To može biti do pune plaće ili u nižem iznosu, ali u slučaju kada poslodavac isplaćuje radniku određen iznos pored naknade plaće, taj iznos podliježe obračunu „punih“ doprinosa i poreza na dohodak. Dakle, oporezuje se kao i sama plaća.

Naknada plaće za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena, odnosno za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi, radnik ima pravo na naknadu plaće, u skladu sa posebnim Federalnim i kantonalnim zakonom.[25]

Osoba koja koristi pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena radi njege djeteta sa težim smetnjama u razvoju, pravo na naknadu plaće ostvaruje prema propisima o socijalnoj zaštiti. Imajući u vidu da u ovoj oblasti FBiH postoje različita zakonska rješenja, postoje i diskriminirajuće prakse, odnosno u većini kantona nije regulisana ova naknada.

---

 

[1] Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18).

[2] Zakona o materijalnoj podršci porodicama s djecom u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH“, broj 52 /22), objavljen 1. 7. 2022.godine, stupio je na snagu osmog dana od dana objavljivanja, a počet će se primjenjivati tri mjeseca nakon stupanja na snagu.

[3] Zakon o osnovama socijalne skrbi, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite obitelji s djecom (“Službene novine Federacije BiH”, br. 36/99, 54/04, 39/06, 14/09, 45/16 i 40/18) (dalje: Federalni zakon).

[4] Član 60. Zakona o radu

[5] Član 63, 64. i 65. Zakona o radu

[6] Član 70. Zakona o zaštiti na radu

[7] Član 61. Zakona o radu

[8] Član 65. Zakona o radu

[9] Član 38. stav (4) Zakona o radu

[10] Član 39. stav (5) Zakona o radu

[11] Član 41. stav (5) Zakona o radu

[12] Član 62. Zakona o radu

[13] Član 70. Zakona o radu

[14] Član 63. Zakona o radu

[15] Član 44. Zakona o radu
(1) Radnik koji radi duže od šest sati dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta.

[16] Član 48. Zakona o radu

(1) Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
(2) Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor u smislu stava 1. ovog člana, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

[17] Član 64. Zakona o radu

[18] Član 69. Zakona o radu

[19] Član 67. Zakona o radu

[20] Član 89. Zakona o osnovama socijalne skrbi, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite obitelji s djecom (dalje Federalni zakon)

[21] Član 8. Federalnog zakona
Nadležni organi kantona, u skladu sa ustavom i ovim zakonom, bliže uređuju djelatnost socijalne zaštite, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite porodice sa djecom.

[22] Član 90. Federalnog zakona

[23] Član 93. Federalnog zakona

[24] Član 68. stav (2) Zakona o radu

[25] Član 68. st.(1) i (2) Zakona o radu

 

Pogledajte i ostale Novosti.

Vezane novosti:

Obračun najniže plaće u Federaciji BiH – stručni članak

Objavljeno novih 60 odgovora na pitanja na portalu RECko radni odnosi FBiH

Definisanje radnog mjesta i opis zadataka zaposlenih radnika

Državni i vjerski praznici – stručni članak – Jusuf Brkić, dipl. iur.

Pitanja i odgovori – Radni odnosi u FBiH u 2021. godini

Primjena propisa o zaštiti ličnih podataka