Postupci za zaštitu od uznemiravanja na radu

 

Autor članka: Danijela Radonić, dipl pravnik

Viši privredni sud Banja Luka

 

Siže: Desetak godina se u Republici Srpskoj usaglašavaju stavovi socijalnih partnera koji su prezentovani u Zakonu o zaštiti od uznemiravanja na radu. Zakon definiše određena pitanja od kojih izdvajamo postupke za zaštitu od uznemiravanja na radu. U radu su detaljno obrađeni interni postupak, postupak pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova i postupak pred nadležnim sudom. Postupcima prethode određena prava i obaveze i poslodavca i radnika i tom pravcu potrebno je jačati opštu radnu i profesionalnu kulturu i dosljedno primjenjivati 0-toleranciju na pojavu mobinga i uznemiravanja na radu. To znači i obavezno sankcionisanje lica koja vrše uznemiravanje na radu, što ćemo obraditi u narednom periodu.

Ključne riječi: uznemiravanje na radu, mobing, postupak, mirno rješavanje radnog spora, arbitar, miritelj, sud.

---

 

Uvod

 

Iako u entitetskim zakonim o radu, ali i drugim propisima[1] egzistiraju odredbe koje uređuju zaštitu od mobinga, zaštita od uznemiravanja na radu sada je prvi put normativno regulisana u Bosni i Hercegovini posebnim zakonom.[2] Zakonom o zaštiti od uznemiravanja na radu (u daljem tekstu: ZZUR) uređuje se zaštita od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, postupak za ostvarivanje prava na zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom. ZZUR je relativno kratak (svega 29 članova) stoga su mnoga značajna pitanja samo zakonski definisana ali ne i razrađena u cjelosti.

Neka pitanja su uređena posebnim propisima (npr. mirno rješavanje radnih sporova, izvršni postupak, parnični postupak) zbog čega postupci koji se naslanjaju na ove propise nisu sporni. No postupak koji se vodi kod poslodavca, iako izuzetno važan, nije uređen niti razrađen što zahtijeva dodatna pojašnjenja i smjernice za poslodavce kako bi uspješno uredili postupak i time stvorili pretpostavke za uspješno okončanje „internog“ postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu.

ZZUR odnosi se na sve psolodavce[3] koji na teritoriji Republike Srpske obavljaju registrovanu djelatnost.

---

POJAM UZNEMIRAVANJA NA RADU

 

Uznemiravanje na radu, u smislu ZZUR, je svako ponašanje prema radniku, grupi radnika ili poslodavcu, koje može nanijeti štetu fizičke, psihičke ili seksualne prirode.[4]

Detaljnije pojašnjenje prirode ovih šteta, a time i njihovo definisanje je regulisano članom 7. ZZUR. Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu fizičke prirode predstavlja svaki fizički napad na radnika, nezavisno od toga da li je nastupila povreda, a koji je prouzrokovao strah, bol, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje za radnika. Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu psihičke prirode je svako ponašanje prema radniku kojim se ugrožava dostojanstvo, čast i ugled radnika, lični i profesionalni integritet, a koje može nanijeti štetu fizičkom ili mentalnom zdravlju ili kompromitovati radnika. Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu seksualne prirode je svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje polne prirode kojim se ugrožava dostojanstvo radnika, a može uzrokovati zastrašujuće, neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje za radnika.

U praksi, nesumnjivo će se značajnim pokazati i zakonsko definisanje pojmova podstrekavanje i pomaganje jer se i ove radnje sada smatraju uznemiravanjem na radu.[5] Tako će se licem koje vrši uznemiravanje na radu smatrati lice koje podstiče, izdaje naloge ili navodi druge na vršenje radnji uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, čime vrši podrstrekavanje. Dalje, pomaganje u vršenju radnji uznemiravanja na radu obuhvata davanje savjeta ili uputstava kako da se izvrše radnje uznemiravanje na radu, stavljanje na raspolaganje sredstava za izvršenje, kao i stvaranje uslova ili otklanjanje prepreka za izvršenje radnji uznemiravanja na radu.[6]

Članom 8. ZZUR taksativno su propisane radnje uznemiravanja na radu:

1. fizički napad ili prijetnja fizičkim napadom,
2. verbalno napadanje, obraćanje uz viku, prijetnju ili vrijeđanje,
3. neprimjereno javno komentarisanje ličnih svojstava i osobina radnika,
4. upućivanje vulgarnih komentara,
5. neopravdano isključivanje radnika iz radnih procesa i procesa donošenja odluka, oduzimanje radniku sredstava potrebnih za obavljanje posla i zabrana komuniciranja sa radnikom,
6. neopravdano uskraćivanje neophodnih informacija, namjerno davanje pogrešnih informacija ili uputstava u vezi sa radom ili radnim procesom,
7. postavljanje neadekvatno kratkih rokova za izvršenje posla ili neosnovano preopterećivanje radnika radnim zadacima,
8. dodjeljivanje neadekvatnih poslova u kontinuitetu, koji nisu u skladu sa stručnom spremom i sposobnostima radnika, osim u slučajevima i na način utvrđen propisima kojima se uređuje oblast rada,
9. neopravdano stalno omalovažavanje rezultata rada radnika,
10. prikupljanje i obrada podataka o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, zahtijevanje isprava ili drugih podataka koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova kod poslodavca ili ostvarivanja prava radnika,
11. neosnovano kažnjavanje ili uskraćivanje ostvarivanja prava po osnovu rada, ali i
12. druge radnje koje imaju za cilj ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja radnika, koje izazivaju strah ili stvaraju neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do toga da se radnik izoluje ili navede na to da otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

 

Vidimo da ZZUR ostavlja mogućnost da se radnjom uznemiravanja može smatrati i bilo koja druga radnja koja nije taksativno navedena u članu 8. ZZUR.

Iako je članom 6. ZZUR propisano da uznemiravanje na radu može biti izvršeno jednom radnjom nalazimo da će zbog ispunjenja elemenata učestalosti i kontinuiranosti (kao neophodnih elemenata za utvrđenje postojanja mobinga) biti potrebno da se više puta ponovi radnja jer nas na to upućuje dalji opis aktivnosti – povremenim ili učestalim, aktivnim ili pasivnim postupanjem.

Vršilac radnje uznemiravanja na radu može biti poslodavac[7], odgovorno lice kod poslodavca, radnik, grupa radnika kod poslodavca ili treće lice s kojim radnik ili poslodavac redovno dolazi u kontakt u obavljanju poslova.

Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu ima mogućnost da inicira postupak zaštite od uznemiravanja.

---

 

POSTUPAK KOD POSLODAVCA

 

Članom 15. ZZUR samo je predviđen postupak za zaštitu od uznemiravanja kod poslodavca.[8] Prema ovim normama, poslodavac koji zapošljava 15 i više radnika, dužan je da opštim aktom propiše i uredi postupak zaštite od uznemiravanja na radu. Ovim opštim aktom treba da se reguliše način podnošenja zahtjeva, način određivanja lica ili komisije za podnošenje i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca, lice kojem se zahtjev podnosi, način obezbjeđenja tajnosti podataka i druga pitanja bitna za sprovođenje postupka. Nakon usvajanja, opšti akt se objavljuje na oglasnoj tabli ili na internet stranici poslodavca.

S obzirom da postupak nije detaljnije uređen ZZUR, možemo reći da se radi o neformalnom postupku zbog čega poslodavac ima dispoziciju da isti detaljnije (ili manje detaljno) uredi opštim aktom. Ovdje se pod opštim aktom podrazumijeva akt koji se odosi na sve radnike zbog čega može biti nazvan pravilnik ili uputstvo. Stoga je jasno razlikovanje od definicije opšteg akta iz člana 9. stav 1. Zakona o radu[9] koja je uže postavljena i podrazumijeva samo kolektivni ugovor i pravilnik o radu.

Način podnošenja zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja

Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu ima pravo da podnese u pisanoj formi[10] zahtjev za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca u roku od 30 dana od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja.

Uz pismenu saglasnost radnika, zahtjev može podnijeti predstavnik sindikata ili drugi predstavnik radnika.

Sadržaj zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja nije propisan, ali je opravdano da sadrži:

• datum podnošenja zahtjeva,
• podatke o podnosiocu zahtjeva,
• ime i prezime, naziv radnog mjesta lica koje traži zaštitu od uznemiravanja (ukoliko to nije podnosilac zahtjeva),
• ime i prezime, naziv radnog mjesta lica koje se tereti za uznemiravanje,
• kratak opis ponašanja za koje se opravdano vjeruje da predstavlja uznemiravanje na radu,
• navode o trajanju i učestalosti ponašanja koje se smatra uznemiravanjem na radu, kao i datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje,
• dokaze (svjedoci, pisana dokumentacija, ljekarski izvještaji, dozvoljeni audio i video zapisi i dr.)
• potpis lica koje traži zaštitu od uznemiravanja.

 

Zahtjev za zaštitu od uznemiravanja na radu podnosi se odgovornom licu (direktor) ili drugom licu koga direktor ovlasti (u daljem tekstu: ovlašćeno lice kod poslodavca). Načini podnošenja zahtjeva trebaju biti široko postavljeni kako njihovim ograničavanjem ne bi radnici bili onemogućeni u ostvarivanju prava na zaštitu. Stoga treba omogućiti da se zahtjev podnosi: lično (neposredno), putem redovne pošte na adresu poslodavca, putem elektronske pošte na službenu e-mail adresu, i usmeno na zapisnik kod ovlašćenog lica.

Zahtjev za zaštitu od uznemiravanja u formi usmenog obavještenja prijavilac podnosi usmeno na zapisnik kod ovlašćenog lica. Zapisnik se sačinjava u dva primjerka, i to jedan se predaje prijaviocu, a drugi se dostavlja direktoru uz tretman povjerljive pošte. U zapisnik se unose podaci koji su propisani za zahtjev, te poslovni broj i datum sačinjavanja zapisnika.

Po prijemu zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja na radu, ovlašćeno lice je dužno da isti odmah evidentira u odgovarajuću evidenciju[11], te da se od momenta prijema zahtjeva stara o povjerljivosti svih podataka predmetnog slučaja.

Način određivanja lica ili komisije za podnošenje zahtjeva[12] i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca

Poslodavac ima diskreciono pravo/ovlašćenje da odredi lice za prijem zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja te lice ili komisiju za sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja. Pritom, poslodavac treba da vodi računa da lica koja vode postupak poznaju propise o radnim odnosima i zaštiti od uznemiravanja.

Za vođenje postupka poslodavac ima mogućnost da odredi:

• inokosni organ (lice), ili
• kolegijalni organ (komisiju).

Ukoliko poslodavac odluči da imenuje lice za vođenje postupka izvršiće prethodno procjenu i ispitivanje adekvatnosti konkretnog lica za vođenje postupka. Prilikom odabira lica, poslodavac bi trebao da se rukovodi da to lice dobro poznaje propise o radu, untrašnju organizaciju kod poslodavca, te uopšteno prilike kod poslodavca, ali i da uživa određeni ugled u radnom kolektivu. To nas upućuje da bi ovo lice trebalo biti diplomirani pravnik odnosno lice koje se bavi kadrovskim poslovima. Zbog specifičnosti postupka, dobro rješenje je psiholog ukoliko je isti zaposlen kod poslodavca.

Prilikom imenovanja komisije poslodavac vodi računa da:

1. se komisija sastoji od najmanje tri člana,
2. broj članova komisije mora biti neparan,
3. o ravnopravnoj zastupljenosti polova.

Imenovanje lica ili komisije se vrši rješenjem. Uobičajeno je da članovi komisije ili lice budu iz reda zaposlenih. No, ukoliko nema adekvatnih radnika za vođenje postupka poslodavac može imenovati dio članova komisije koji nisu radnici poslodavca, s tim da oni ne bi trebali predstavljati većinu u komisiji. Između članova komisije, poslodavac će imenovati predsjednika komisije, koji koordinira rad komisije i određuje konkretna zaduženja u pogledu administrativnih i tehničkih poslova za rad komisije.

Lice/komisija mogu biti određeni za pojedinačni slučaj (ad hoc) ili za duži vremenski period (najmanje godinu dana). Smatramo da je cjelishodnije da lice/komisija budu imenovani na duži period.

Ako neko od određenih lica iz bilo kojeg razloga nije u mogućnosti da izvršava prava i obaveze koji se odnose na postupak, direktor će donijeti rješenje kojim ovlašćuje drugog zaposlenog da izvršava ta prava i obaveze. Ako se zahtjev za zaštitu od uznemiravanja odnosi na lice koje je kod poslodavca određeno da učestvuje u postupku, direktor treba će imenovati drugo lice za postupanje po predmetu formiranom po tom zahtjevu.

ZZUR ne sadrži odredbe o nespojivosti određenih posllova sa određivanjem lica za vođenje postupka.[13]

Lice koje vodi postupak može biti istovremeno i lice koje je zaduženo za prijem zahtjeva.

Postupak za ostvarivanje prava na zaštitu od uznemiravanja na radu

Postupak zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca je hitan i zatvoren je za javnost. Poslodavac je dužan da sprovede postupak zaštite od uznemiravanja na radu u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja odnosno od dana pokretanja postupka utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline protiv zaposlenog koji vrši uznemiravanje na radu.

U postupku kod poslodavca, na zahtjev jedne od strana u sporu, može da učestvuje predstavnik sindikata ili drugi predstavnik radnika.

Najkasnije naredni radni dan od dana prijema zahtjeva lice koje je ovlašćeno za prijem zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja treba da zahtjev sa ispravama (ako su priložene) dostavi licu za vođenje postupka. Lice za vođenje postupka treba da najkasnije naredni radni dan od dana prijema zakaže sastanak sa podnosiocem zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja. Odmah nakon održanog sastanka sa podnosiocem zahtjeva, lice za vođenje postupka treba da zakaže i održi sastanak sa licem koje je označeno kao vršilac radnje uznemiravanja. Uputno je da lice koje vodi postupak bude ovlašćeno da odvojeno, van rasprave, traži i prikuplja informacije i druge podatke od strana u postupku, njihovih predstavnika ili drugih radnika.

Lice koje vodi postupak će najkasnije u roku od pet dana od dana zakazati i održati zajednički sastanak sa stranama u sporu.

Postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca smatra se okončanim zaključivanjem sporazuma u pisanoj formi između strana u sporu.

Sporazum zaključuju radnik koji traži zaštitu od uznemiravanja i radnik koji se tereti za uznemiravanje. Poslodavac nije strana u sporazumu, isti ne verifikuje ali je dužan da ga provede. U tom pravcu, uputno je da se primjerak sporazuma dostavi i poslodavcu.

Sporazum ima snagu izvršne isprave, što znači da mora da sadrži obavezne elemente propisane članom 27. stav 1. Zakona o izvršnom postupku.[14] Shodno tome, sporazum treba da sadrži naznačenje tražioca izvršenja i izvršenika te predmet, vrstu, obim i vrijeme ispunjenja obaveze. Sporazum sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu i sprečavanje daljeg uznemiravanja. Sporazum može sadržavati odredbe o naknadi materijalne i nematerijalne štete.Poslodavac je dužan da sprovede mjere iz sporazuma koje se odnose na prestanak uznemiravanja, dok nije propisana obaveza poslodavca da provodi radnje koje se odnose na provođenje sporazuma u dijelu koji se odnosi na naknadu materijalne i nematerijalne štete.

Ako strane u postupku kod poslodavca ne zaključe sporazum o predmetu spora u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva, poslodavac će donijeti rješenje o obustavljanju postupka.

Podaci prikupljeni u toku postupka kod poslodavca su povjerljive prirode i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od uznemiravanja na radu. Svi zaposleni kod poslodavca treba da, ukoliko dođu u posjed zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja, preduzmu mjere da se obezbijedi zaštita povjerljivih podataka, te da se niko drugi ne može upoznati sa sadržinom zahtjeva i da se zahtjev dostavi ovlašćenom licu.

Zahtjev za zaštitu od uznemiravanja neophodno je, bez odgađanja, dostaviti direktoru na uvid, uz tretman povjerljive pošte.

Po formiranju predmeta po zahtjevu za zaštitu od uznemiravanja, ovlašćeno lice da li je zahtjev potpun i sadrži sve obavezne elemente. Ako zahtjev nije potpun, prijavilac se poziva da isti dopuni u primjerenom roku, a ukoliko isti ne dopuni, ovlašćeno lice nastavlja postupak prema postojećem stanju spisa predmeta. Lice koje vodi postupak ispituje osnovanost navoda u zahtjevu i sa istim (usmeno) upoznaje lice koje je označeno kao vršilac uznemiravanja. O izjašnjenju lica koje je označeno kao vršilac uznemiravanja lice koje vodi postupak sačinjava službenu zabilješku. Lice koje vodi postupak može i po službenoj dužnosti da prikuplja podatke i dokaze koji će mu pomoći u ispitivanju navoda iz zahtjeva.

Lice koje vodi postupak će u roku od tri dana od dana prijema zahtjeva okončati odvojene sastanke sa stranama u sporu i zakazati zajednički sastanak. O toku zajedničkog sastanka se vodi zapisnik. Nakon što ispita osnovanost navoda u zahtjevu za zaštitu, lice koje vodi postupak o tome sačinjava izvještaj u pisanoj formi, koji dostavlja direktoru.

Izvještaj treba da sadrži i prijedlog odluke/aktivnosti za postupanje po zahtjevu za zaštitu od uznemiravanja. Prijedlog sadrži:

1. preduzimanje mjera i aktivnosti za otklanjanje akta, činjenja ili nečinjenja koje je utvrđeno kao radnja uznemiravanja kojom je povrijeđeno ili ugroženo pravo podnosioca zahtjeva za zaštitu,
2. preduzimanje mjera i aktivnosti za obezbjeđenje zaštite i ostvarenje prava podnosioca zahtjeva,
3. preduzimanje mjera i aktivnosti za utvrđivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog za kojeg postoje vjerovatnoća/osnovi sumnje da je izvršio radnju uznemiravanja,
4. obrazloženje.

Direktor odlučuje o postupanju po zahtjevu za zaštitu nakon što zaprimi izvještaj i prijedlog. Ukoliko se postupak kod poslodavca obustavi bez zaključenog sporazuma, radnik koji smatra da je pretrpio uznemiravanje na radu može da podnese prijedlog za mirno rješavanje radnog spora Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova Banja Luka, ili da podigne tužbu za zaštitu od uznemiravanja na radu kod nadležnog suda.

Pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanje tužbe uslovljeno je prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu.[15] Iz ove norme zaključujemo da ZZUR prepoznaje i razgraničava horizontalni i vertikalni mobing. Izuzetno od toga, kada je uznemiravanje izvršeno od strane odgovornog lica kod poslodavca[16], pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanje tužbe nije uslovljeno prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu.

Konačna odluka ili sporazum po zahtjevu za zaštitu od uznemiravanja dostavlja se podnosiocu zahtjeva u roku od tri dana od dana okončanja postupka po tom zahtjevu.

Vođenje evidencija

O zaprimljenim zahtjevima za zaštitu od uznemiravanja i po njima formiranim predmetima treba ustrojiti i voditi posebnu internu evidenciju. ZZUR ne propisuje izričito ovu obavezu, međutim smatramo cjelishodnim vođenje ovih evidencija. Ovo iz razloga što ukoliko ne dođe do zaključenja sporazuma u postupku kod poslodavca, radnik ima pravo da pokreće i druge postupke u propisanim rokovima. Stoga poslodavac mora raspolagati sa tačnim podacima koji se odnose na:

1. ime i prezime podnosioca zahtjeva, kao i naziv njegovog radnog mjesta,
2. ime i prezime lica koje traži zaštitu od uznemiravanja, te naziv njegovog radnog mjesta (ukoliko ovo lice nije istovremeno i podnosilac zahtjeva),
3. ime i prezime lica koje se tereti za uznemiravanje, te naziv njegovog radnog mjesta,
4. datum podnošenja zahtjeva,
5. datum kada je posljednji put izvršeno uznemiravanje,
6. ishod postupka (sporazum/obustava),
7. podatke o ishodu postupka za utvrđivanje odgovornosti radnika koji se tereti za uznemiravanje na radu.

Ukoliko radnik bude inicirao eksterne postupke za zaštitu od uznemiravanja (mirno rješavanje radnog spora ili sudski postupak) evidenciju treba dopuniti podacima relevantnim za ove postupke kao što su: datum podnošenja prijedloga za mirno rješavanje radnog spora, datum i način okončanja postupka pred Agencijom, datum podnošenja tužbe, podatke o toku postupka (datumi ročišta, datum donošenja presude, izreku presude, datum podnošenja žalbe, odluka drugostepenog suda po žalbi), datum podnošenja prijedloga za izvršenje itd.

Imajući u vidu da su podaci o postupku povjerljivi, podrazumijeva se da pristup ovoj evidenciji imaju samo ovlaštena lica (direktor, lice za vođenje postupka, punomoćnik).

---

POSTUPAK MIRNOG RJEŠAVANJA RADNOG SPORA

 

Postupak mirnog rješavanja radnog spora uređen je Zakonom o mirnom rješavanju radnih sporova[17] (u daljem tekstu: ZMRRS) kao i podzakonskim aktima donesenim na osnovu ovog zakona.

Strane u ovom postupku su radnik (koji traži zaštitu od uznemiravanja) i poslodavac. To se, između ostalog zasniva i na definiciji individualnog radnog spora – to je spor između radnika i poslodavca, a povodom ostvarivanja prava i obaveza na radu i po osnovu rada.[18]

Vidimo da lice koje se tereti za uznemiravanje nije strana u postupku, on eventualno može biti saslušan kao svjedok (ukoliko je voljan da da iskaz).

Radnik ima pravo da inicira postupak mirnog rješavanja radnog spora ukoliko ne postigne ostvarenje zaštite u postupku kod poslodavca odnosno kada se za uznemiravanje tereti direktor ili poslodavac kao fizičko lice. Postupak se pokreće podnošenjem prijedloga za mirno rješavanje radnog spora u roku od tri mjeseca od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu u slučaju kada radnik nije u obavezi da inicira postupak zaštite kod poslodavca, što će biti u situaciji ako je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen, odnosno odgovorno lice kod poslodavca.

Kada je radnik u obavezi da prethodno inicira postupak kod poslodavca, rok za podnošenje prijedloga za mirno rješavanje radnog spora je tri mjeseca od isteka roka od 15 dana od dana prijema zahtjeva – u kojem roku je poslodavac u obavezi da okonča postupak.

Prijedlog treba da sadrži:

1. ime, prezime i adresu, odnosno naziv i sjedište predlagača;
2. ime, prezime i adresu, odnosno naziv i sjedište druge strane u sporu;
3. predmet i vrsta spora;
4. ime i prezime miritelja/arbitra (nije obavezno);
5. mjesto i datum podnošenja prijedloga;
6. priloge (isprave u vezi ;
7. imena i adrese svjedoka (ako ih ima);
8. potpis predlagača.

U smislu priloga, bitno je naglasiti da je radnik dužan uz prijedlog da dostavi rješenje kojim je postupak kod poslodavca okončan, odnosno ukoliko poslodavac nije donio rješenje onda dokaz da je kod poslodavca pokrenuo postupak iz kojeg se može utvrditi datum podnošenja zahtjeva.

Prijedlog se podnosi na obrascu[19] koji se nalazi u Prilogu Pravilnika o načinu i postupku međusobne komunikacije učesnika u postupku mirnog rješavanja radnog spora[20] i čini sastavni dio ovog pravilnika ili u formi pismenog podneska koji sadrži sve neophodne elemente.

Prijedlog se podnosi u dovoljnom broju primjeraka za Agenciju i drugu stranu u sporu.

Prijedlog se predaje neposredno Javnoj ustanovi Agencija za mirno rješavanje radnih sporova ili se šalje poštom, a može se podnijeti i putem telefaksa ili elektronskom poštom.

Po prijemu prijedloga, Agencija isti dostavlja drugoj strani u postupku radi izjašnjenja. Druga strana u sporu dužna je da se u roku od osam dana od dana prijema prijedloga i dokumentacije izjasni o osnovanosti i opravdanosti navoda iz prijedloga, kao i o drugim činjenicama od značaja za postupak mirnog rješavanja radnog spora.[21]

Po prijemu izjašnjenja ili protekom roka za izjašnjenje direktor Agencije na prijedlog strana ili po službenoj dužnosti, rješenjem određuje arbitra ili miritelja iz Imenika.

S obzirom da predlagač ZZUR nije prihvatio prijedlog autorice da se vrši izmjena i dopuna ZMRRS u pogledu vođenja postupka mirnog rješavanja radnog spora u ovim specifičnim predmetima, na postupak će se primjenjivati sva pravila postupka mirnog rješavanja radnog spora.

Nakon preuzimanja spisa predmeta arbitar, odnosno miritelj treba da uspostavi kontakt sa stranama u sporu te da se upozna sa svim bitnim aspektima predmeta.

Iako održavanje rasprave nije obavezno u postupcima mirnog rješavanja radnog spora, smatramo da će u ovoj vrsti predmeta to biti obavezno. Dakle, arbitar ili miritelj će stranama u sporu dostaviti u pisanoj formi poziv za raspravu stranama u sporu dostavlja se u pismenoj formi i to na jedan od sljedećih načina: neposredno, poštom, telefaksom ili elektronskom poštom. Izuzetno, poziv za raspravu stranama u sporu može se saopštiti usmeno, o čemu arbitar/miritelj sačinjava zabilješku u spisu predmeta.

O vremenu, mjestu i načinu održavanja rasprave odlučuje imenovani arbitar ili miritelj, a imajući u vidu prijedloge strana u sporu, okolnosti spornog odnosa, interese koje strane žele da ostvare, uz poštovanje načela hitnosti.

Raspravom rukovodi imenovani arbitar ili miritelj, te o važnijim radnjama preuzetim na raspravi vodi zapisnik, koji potpisuju prisutni na raspravi.

Rasprava će se odgoditi ako ne postoji dokaz da je poziv uručen, odnosno ako je jedna od strana u sporu opravdano spriječena da dođe na raspravu i istovremeno se određuje novi termin za održavanje rasprave.

Ako postupajući arbitar ili miritelj u individualnom radnom sporu utvrdi da raspravu nije moguće zakazati, postupak mirnog rješavanja radnog spora nastavlja se putem neposrednih kontakata sa stranama u sporu, odnosno njihovim predstavnicima, o čemu se sačinjava zabilješka.

Arbitar/miritelj u pisanoj formi sačinjava prijedlog sporazuma o mirnom rješavanju individualnog radnog spora i dostavlja ga stranama u sporu u roku od sedam dana nakon održane rasprave, odnosno od prvog uspostavljanja kontakta u slučaju da u predmetu nije zakazana rasprava. Sporazum se sačinjava u skladu sa postignutim dogovorom između strana u sporu. Strane u sporu u roku od pet dana potpisuju prijedlog sporazuma ukoliko su saglasne sa sporazumom i dostavljaju ga arbitru, odnosno miritelju na način kako je dogovoreno.

Sporazum treba da definiše ponašanja koja se u konkretnom slučaju smatraju neprihvatljivim i obavezu poslodavca da provede konkretnu zaštitu radnika koji smatra da je izložen uznemiravanju. Smatramo da sporazum u postupku mirnog rješavanja radnog spora može sadržavati odredbe o naknadi materijalne i/ili nematerijalne štete ukoliko su strane postigle saglasnost i u tom dijelu. Međutim, ukoliko izostane saglasnost obiju strana za naknadu materijalne/nematerijalne štete, strana koja je oštećena će biti upućena da taj zahtjev ostvaruje u sudskom postupku shodno članu 23. ZZUR.

Sporazum, prema članu 20. ZMRRS, ima snagu izvršne isprave, stoga i on mora sadržavati sve elemente iz člana 27. ZIP kako bi bio podoban za izvršenje.

Novu mogućnost u postupku mirnog rješavanja radnog spora predviđa član 21. ZZUR. Ako miritelj ili arbitar u postupku mirnog rješavanja spora kod Agencije ocijeni da radniku koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu prijeti opasnost po zdravlje ili život, može poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mjera[22] iz člana 19. ZZUR do okončanja postupka mirnog rješavanja spora kod Agencije.

Postpak mirnog rješavanja se okončava u okvirnom roku od 45 dana, jer arbitar/miritelj treba da predmet okonča i dostavi izvještaj Agenciji u roku od 30 dana od dana prijema ili preuzimanja predmeta. U izuzetnim slučajevima, arbitar/miritelj može tražiti produženje roka o čemu odlučuje direktor Agencije posebnim zaključkom.

Postupak pred Agencijom se okončava na jedan od sljedećih načina:

1. zaključenjem sporazuma o mirnom rješavanju radnog spora – čime je spor riješen;
2. donošenjem zaključka o obustavi – kada se nakon pregovora ne postigne saglasnost o zaključenju sporazuma odnosno isti se ne potpiše.

---

SUDSKA ZAŠTITA

 

Sudski spor povodom zaštite od uznemiravanja na radu ima karakter radnog spora.[23] Time su određene i strane u sporu: radnik (koji traži zaštitu od uznemiravanja) i poslodavac. To također znači i da će revizija u većini slučajeva biti isključena.[24]

Radni spor predstavlja uži pojam od parnica iz radnog odnosa. Prava iz radnog odnosa mogu biti povređena i zaposlenom i poslodavcu. Zaštitu povređenog prava mogu da iniciraju oba pravna subjekta. Kada to učini zaposleni, sudska zaštita se ostvaruje u radnom sporu. Kada to učini poslodavac, sudska zaštita se ostvaruje u sporu iz radnog odnosa.[25]

Postupak u parnicama iz radnih odnosa predstavlja poseban parnični postupak koji je regulisan Glavom XXVII Zakona o parničnom postupku[26] (u daljem tekstu: ZPP) i to odredbama čl. od 419. do 422. ZPP kojima su propisana određena pravila:

• ako u ovoj glavi ne postoje posebne odredbe, u parnicama iz radnih odnosa primjenjivaće se ostale odredbe ovog zakona;
• u postupku u parnicama iz radnih odnosa, a naročito pri određivanju rokova i ročišta, sud će uvijek obraćati naročitu pažnju na potrebu hitnog rješavanja radnih sporova;
• sud će u presudi kojom nalaže izvršenje neke činidbe odrediti rok od 15 dana za njeno izvršenje;
• rok za podnošenje žalbe na presudu, odnosno rješenje iz radnih odnosa iznosi 15 dana.

Parnični postupak pokreće se tužbom. Tužba mora da sadrži:

1. određen zahtjev u pogledu glavne stvari i sporednih traženja (tužbeni zahtjev),
2. činjenice na kojima tužilac zasniva tužbeni zahtjev,
3. dokaze kojima se utvrđuju ove činjenice,
4. naznačenje vrijednosti spora i
5. druge podatke koje u skladu sa odredbom člana 334. ovog zakona mora da ima svaki podnesak.

Ako je tužilac u tužbi naveo pravni osnov, sud nije vezan za njega.[27]

Uz tužbu radnik treba da dostavi isprave na osnovu kojih sud može da vrši ocjenu blagovremenosti i dopuštenosti tužbe (rješenje o obustavi postupka kod poslodavca, zaključak o obustavi postupka pred Agencijom).

Radnik može disponirati sadržajem tužbenog zahtjeva samo u okviru odredbe člana 23. ZZUR. U postupku pred nadležnim sudom radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu može u tužbenom zahtjevu da traži:

1. utvrđivanje da je pretrpio uznemiravanje na radu,
2. zabranu vršenja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, zabranu daljeg vršenja radnji uznemiravanja, odnosno ponavljanja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu,
3. izvršenje radnje radi uklanjanja posljedica uznemiravanja na radu,
4. naknadu materijalne, odnosno nematerijalne štete.

 

Radnik od suda može tražiti javno objavljivanje presude donesene povodom tužbe iz stava 1. člana 23. ZZUR, na trošak lica za koje je utvrđeno da je počinilo uznemiravanje na radu.

Budući da se radi o novom zakonu koji još uvijek nije primjenjivan pred sudovima, u nedostatku domaće sudske prakse ukazaćemo da iskustava iz okruženja[28] pokazuju da je potrebno u petitu tužbe[29] navesti radnje uznemiravanja. Ovo iz razloga što su neki sudovi odbacivali tužbe ako u izreci nisu navedene radnje i načini na koje je uznemiravanje izvršeno.[30]

Radnik tužbu podnosi nadležnom sudu a to je sud opšte mjesne nadležnosti (prema sjedištu tuženog) ili sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao, odnosno sud na čijem bi se području rad morao obavljati, kao i sud na čijem je području zasnovan radni odnos.

Po prijemu tužbe sud će preduzeti radnje na pripremi glavne rasprave i to prethodno ispitivanje tužbe, dostavljanje tužbe tuženom na obavezni odgovor, održavanje pripremnog ročišta i zakazivanje glavne rasprave.

U tom pravcu sud će izvršiti ocjenu da li je tužba podnesena blagovremeno i da li je dopuštena. U pogledu dopuštenosti tužbe, prvostepeni sud će prvo cijeniti da li je proveden postupak kod poslodavca i postupak mirnog rješavanja radnog spora koji su preduslovi za ostvarivanje zaštite prava pred nadležnim sudom. Ako se prije podnošenja tužbe sudu radnik – sada tužilac nije obratio prijedlogom za mirno rješavanje radnog spora u propisanom roku sud zaključiti da je tužba nedopuštena. Sa druge strane, tužba je neblagovremena ako je podnesena nakon isteka roka od tri mjeseca od dana obustavljanja postupka mirnog rješavanja radnog spora kod Agencije, odnosno šest mjeseci od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu.[31]

Pri sačinjavanju odgovora na tužbu, poslodavac (sada tuženi) će se morati da vodi računa da obuhvati obavezne elemente iz člana 71. ZPP, ali i o izmijenjenom pravilu o teretu dokazivanja. Prema članu 22. ZZUR, ako radnik učini vjerovatnim da je bio izložen uznemiravanju na radu, teret dokazivanja da nije bilo uznemiravanja na radu je na poslodavcu.

Kako bi radnik učinio vjerovatnim da je bio izložen uznemiravanju u većini slučajeva će morati predložiti i provesti sve dokaze kao da ima obavezu dokazivanja svojih tvrdnji. Iz definicija uznemiravanja sadržanih u članu 7. ZZUR zaključujemo da su krajnje posljedice uznemiravanja strah, bol, ugrožavnje dostojanstva, časti i ugleda radnika te stvaranje zastrašujućeg, neprijateljskog, degradirajućeg, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženje za radnika, što se opet primarno odražava na psihu radnika odnosno izaziva psihosomatske reakcije.

Kod uznemiravanja na radu duševni bolovi su primarni, nastaju zbog povrede ugleda, časti i prava ličnosti u dokazanom šikaniranju te će sud, na prijedlog radnika (sada tužioca) naložiti vještačenje duševne boli koja je izazvala nematerijalnu štetu odnosno utvrđivanje prisutnosti mobizirajućih aktivnosti.[32]

Postupak pred sudom se završava donošenjem pravnosnažne presude.

Presudom se tužbeni zahtjev usvaja, ukoliko sud nađe da je osnovan. Ako poslodavac dobrovoljno ne izvrši presudu u paricionom roku[33], radnik može pokrenuti postupak prinudnog izvršenja. Za pokretanje izvršnog postupka radnik nije ograničen posebnim rokom,[34] ali zbog prirode spora kao i posljedica smatramo da radnik i nije motivisan da odugovlači pokretanje izvršnog postupka,te da će to svakako uraditi u primjerenom roku nakon nastupanja pravnosnažnosti i izvršnosti presude.

Ako sud odbije tužbeni zahtjev kao neosnovan, a zavisno od utvrđenja suda sadržanog u obrazloženju presude poslodavac ima mogućnost da protiv radnika koji zloupotrijebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu pokrene postupak za povredu radne obaveze, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast rada. Zloupotrebu prava na zaštitu od uznemiravanja na radu vrši radnik ili poslodavac koji je znao ili je morao znati da ne postoje razlozi za pokretanje sudskog postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu, a pokrene sudski postupak sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi korist ili da drugome nanese štetu.[35]

---

 

ZAKLJUČAK

 

Iz sredstava javnog informisanja kao i putem društvenih mreža dostupni su nam podaci koji ukazuju da mnogi radnici trpe uznemiravanje na radu od strane radnih kolega ili poslodavca. Stoga je jasno da su velika očekivanja od donošenja i primjene Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu u Republici Srpskoj. Kako bi se ostvarila puna primjena zakona propisane su određene obaveze poslodavcima koje se odnose na prevenciju uznemiravanja (edukacije radnika, predstavnika sindikata, informisanje radnika, donošenje opšteg akta), provođenje „internog“ postupka za zaštitu od uznemiravanja kod poslodavca, provođenje postupka za utvrđivanje odgovornosti radnika koji se tereti za uznemiravanje na radu, provođenje mjera iz sporazuma itd.

Pored toga, poslodavac je dužan da ne preduzima represivne mjere protiv radnika koji traži zaštitu od uznemiravanja i radnika koje je prisustvovao ili svjedočio uznemiravanju (stavljanje radnika u nepovoljniji položaj u vezi sa ostvarivanjem prava i obaveza po osnovu rada, pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge odgovornosti radnika, otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada, proglašavanje radnika viškom, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast rada).[36]

Stoga su velika očekivanja i od nadležne inspekcije[37] u kontroli poslodavaca u provođenju obaveza iz ZZUR te po potrebi izricanje odgovarajućih kazni.

Iako je ZZUR utvrđena lepeza postupka, i sa aspekta radnika i sa aspekta poslodavca najznačajnijim se ukazuje „interni“ postupak koji se provodi bez uključivanja eksternih učesnika (arbitar/miritelj, sud, vještaci). Stoga je u radu ovaj postupak detaljno prezentovan kako bi u praksi olakšao postupanje poslodavca i omogućio bržu i djelotvorniju zaštitu radnika od uznemiravanja na radu. No i radnik koji traži zaštitu od uznemiravanja mora biti svjestan da je sada i poslodavac zaštićen od eventulne zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu. To je i logično jer niko nema pravo na zlupotrebu prava.

No kako se radi o negativnoj društevnoj pojavi neophodno je angažovanje svih aktera radnog odnosa da se uzdrže od ponašanja koja predstavljaju uznemiravanje na radu, a poslodavac kao jača strana u radnom odnosu ima i dodatne obaveze koje podvodimo pod njegovu obavezu da radniku omogući zdravu i bezbjednu radnu sredinu i obezbijedi uslove rada u kojima radnik neće biti izložen uznemiravanju na radu.

---

[1] Zakon o zabrani diskriminacije, Službeni glasnik BIH, broj 59/09, 66/16

[2] Zakon o zaštiti od uznemiravanja na radu, Službeni glasnik Republike Srpske, broj 90/21

[3] Bez obzira na mjesto registracije njihovog sjedišta

[4] ZZUR, član 6. stav 1.

[5] ZZUR, član 6. stav 4.

[6] ZZUR, član 3.

[7] Kao fizičko lice – preduzetnik

[8] Stoga je ovdje predstavljen postupak koji je u cjelosti kreiran od strane autorice koja se nalazi na listi arbitara koju vodi Agencija za mirno rješavanje radnih sporova Banja Luka i već 12 godina vodi postupke mirenja.

[9] Službeni glasnik Republike Srpske, broj 1/16, 66/18

[10] ZZUR ne određuje da se zahtjev podnosi u pisanoj formi, ali nalazimo da je to, zbog specifičnosti ovog postupka, jedini način.

[11] ZZUR ne propisuje obavezu vođenja evidencija o zahtjevima/postupcima, ali smatramo uputnim da se ustroje i vode evidencije.

[12] Riječ „zahtjev“ je ispuštena iz člana 15. stav 5. ZZUR

[13] Sekretar u akcionarskom društvu može biti određen za lice koje vodi postupak, jer to nije direktno isključeno članom 328. Zakona o privrednm društvima (“Službeni glasnik Republike Srpske” broj 127/2008, 58/09, 100/11, 67/13, 100/17, 82/19) ) kojim je uređen izbor i status sekretara akcionarskog društva.

[14] Službeni glasnik Republike Srpske, broj 59/03, 85/03, 64/05, 118/07, 29/10, 57/12, 67/13, 98/14, 5/17, 66/18

[15] ZZUR, član 18. stav 2.

[16] Vertikalni mobing

[17] Službeni glasnik Republike Srpske, broj 91/16

[18] ZMRRS, član 3. stav 1. tačka 2)

[19] Obrazac prijedloga je dostapan na http://radnispor.net/wp-content/uploads/2018/08/obrazac.pdf

[20] Službeni glasnik Republike Srpske broj 36/2017

[21] ZMRRS, član 15. stav 2.

[22] Poslodavac je dužan da radnika koji se tereti za uznemiravanje na radu izrekne jednu od sljedećih mjera:

1. premještaj u drugu radnu sredinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mjesto ili
2. udaljenje sa radnog mjesta uz naknadu plate, u skladu sa propisom kojim se uređuje oblast rada.

[23] ZZUR, član 18. stav 6.

[24] Prema članu 237. stav 2. Zakona o parničnom postupku, (redovna) revizija nije dozvoljena ako vrijednost pobijanog dijela pravosnažne presude ne prelazi 30.000 KM. Tzv. vanredna revizija je moguća iz razloga propisanih stavom 3. istog člana, ali uvažavajući dosadašnju (restriktivnu) praksu Vrhovnog suda Republike Srpske za dozvoljenost vanredne revizije nalazimo da će u 99% ovih sporova mogućnost revizije de facto biti isključena.

[25] Ivošević, Z.M., Ivošević, M. Z., Komentar Zakona o radu, Službeni glasnik, Beograd, 2015. Str.451.

[26] Službeni glasnik Republike Srpske, broj 58/03, 85/03, 74/05, 63/07, 49/09 i 61/13

[27] ZPP, član 53.

[28] Republika Srbija

[29] Tužbeni zahtjev

[30] Popović M., Diskriminacija i mobing u sudskoj praksi, Glosarijum, Beograd, 2014. strana 64.

[31] ZZUR, član 18. stav 5.

[32] Ivanov Z., Ivanov M.,Okiljević Z., Veštačenje mobinga, časopsi Vještak, volume 1 No.3, Banja Luka, jun 2015., str. 373.

[33] Rok od 15 dana koji je određen u izreci presude.

[34] Kakav je rok iz člana 215. ZIP.

[35] ZZUR, član 9. stav 2.

[36] ZZUR, član 24.

[37] Inspekcija rada/upravna inspekcija

 

---

 

Pogledajte i ostale Novosti.

Ovaj članak bit će objavljen u decembarskom broju časopisa “Pravo i finansije”

Vezane novosti:

Priručnik za postupanje poslodavaca za vrijeme pandemije COVID – 19 u Republici Srpskoj

Tradicionalno i elektronsko kancelarijsko poslovanje

CD Priručnik – Odmori i odsustva prema Zakonu o radu u Republici Srpskoj

Primjena propisa o zaštiti ličnih podataka

Priručnik – CD Izdanje – Implementacija Zakona o radu Republike Srpske